【案情介绍】
申请人：王小姐，委托代理人李居鹏，上海市嘉华律师事务所律师
被申请人：某跨国公司中国区总部，委托代理人某某，上海某律师事务所律师
王小姐于2007年5月1日与某跨国公司中国区总部（以下简称某公司）建立劳动关系，双方签署有无固定期限劳动合同。王小姐担任部门总监，每月固定工资为RMB100000元（其中基本工资60000元/月、住房津贴20000元/月、退休津贴2000元/月、补助金18000元/月），此外，根据双方劳动合同约定，王小姐在每月固定工资之外，每年可得到169000元的绩效奖金。2008年5月22日，某公司给王小姐发出邮件辞退王小姐，要求王小姐于2008年5月23日办理离职移交手续，并决定自2008年5月24日未经某公司允许不得进入某公司办公场所。王小姐最后工作日为2008年5月23日。
王小姐认为某公司提出解除劳动关系没有给出任何合法的理由，属于违法解雇，遂提起劳动仲裁并提出以下申诉请求：要求公司恢复与其之间的劳动关系；要求公司支付自解除劳动关系之日至恢复劳动关系之日的工资；要求公司支付2007年度绩效奖金。
公司辩称：王小姐于2008年3月至4月期间，常常无故旷工，严重影响了公司的工作安排和工作任务的完成。公司领导几次找其沟通，要求其能按时到公司上班，对工作尽职尽责，但是王小姐的表现依然没有大的改观。2008年4月20日，公司用EMS快递向王小姐发出了解除劳动关系的通知，随后为王小姐办理了退工手续。公司解除合法，无需恢复劳动关系。为此，公司提供了一份王小姐在2008年3月至4月期间的门禁记录和公司的规章制度，从这份门禁记录中可以看出王小姐在这段时间内累计有14个工作日没有出入公司的记录，以此公司认定王小姐的长期旷工行为严重违反了公司的规章制度。
公司还辩称，虽然双方合同约定王小姐有权参加公司的绩效奖金计划，但此奖金的发放由公司全权裁量。基于王小姐的工作表现，公司完全有权不向王小姐发放绩效奖金。故请求仲裁驳回王小姐的全部仲裁请求。
【仲裁裁决】
仲裁认为，公司提供了一份打印的门禁刷卡考勤记录用于证明王小姐存在旷工事实，但是王小姐对该份门禁记录的真实性不予认可，公司并无其他证据证明该考勤记录的真实性，故仲裁对该考勤记录的真实性不予认可。同时，申请人辩解门禁刷卡记录仅为进出大门的凭证，有时候几位员工一起进出门的话只要其中一人刷卡即可，该门禁卡并非考勤卡，与本案被申请人提供的证据2公司考勤员的证明相互对应。因此，仲裁庭对公司主张王小姐长期旷工的事实不予采信。遂裁决公司自2008年5月24日起恢复与王小姐的劳动关系，并按照103720元/月的标准支付王小姐仲裁期间的全部工资。
仲裁庭还认为，虽然双方劳动合同约定了公司对王小姐的绩效奖金计划具有全权裁量权，但公司不能提供对绩效奖金发放的具体考核标准，也不能提供证据证明王小姐不符合2007年度绩效奖金的发放条件，因此裁决公司应依约向王小姐支付2007年度绩效奖金。
【律师分析】
本案是用人单位因劳动者严重违反用人单位规章制度而解除其劳动关系却因为证据不足而没有得到法律支持的典型案例，其败诉的原因具有代表性。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，用人单位负有举证证明王小姐累计旷工14天的事实，否则就应该承担举证不能的不利后果。在仲裁过程中，用人单位仅提供了一份没有经过公证的电子门禁刷卡记录，众所周知，电子证据极易被人为修改，故法律对其真实性的证明要求往往较高，比如用人单位要办理电子证据的保全公证，还要证明该电子证据没有被人为修改过，等等。本案用人单位显然没有完成对电子门禁刷卡记录真实性的举证责任。此外，本案还有一个特殊性，即用人单位在完成了电子刷卡记录的举证责任之外，还应举证证明该刷卡记录就是考勤记录。本案申请人属于公司高管，其工作性质常年在客户处，很少坐班。根据日常生活经验法则，用人单位往往对此类人员不采取朝九晚五的考勤制度。结合本案其他证据，申请人自称门禁记录并非考勤记录具有一定的合理性，公司也没有进一步的证据来证明该门禁记录就是王小姐的考勤记录。公司在上述两个方面都没有完全举证责任，败诉也并不奇怪了。
此外，根据上述司法解释的规定，用人单位对减少劳动者劳动报酬的决定同样负有举证责任。本案单位主张王小姐不应得到2007年的年度奖金，那就应当举证证明王小姐的工作业绩、工作表现等不符合年度奖金的领取条件。但本案用人单位并没有制定相应的年度奖金考核标准，当然也就无法证明王小姐不符合领取年度奖金的条件，其不利后果也应由单位承担，故仲裁裁决单位支付王小姐2007年年度奖金也是于法有据。
通过此案，用人单位要吸取的教训就是：务必完善考勤、考核、离职等各项管理规章制度，并及时要求员工签收。在对违纪员工进行处理之前，务必要做到事实清楚、确凿，法律适用准确，必要时可以委托律师提前介入，以免因违法辞退员工承担法律责任。
作者：李居鹏，上海市嘉华律师事务所合伙人，资深劳动法律师，系本案王小姐的代理律师。
