作者：李居鹏，上海劳动争议网首席律师

【案情介绍】

2011年8月15日，周某进入某电子公司担任研发工程师，工资标准7500元/月。双方签署的《保密及竞业限制合同》约定：“周某自离职之日起两年内，不得以其他任何形式从事与甲方存在竞争关系的任何活动。公司（甲方）需向周某（乙方）支付每月1000元的竞业限制补偿金。支付方式如下：（1）在乙方在职期间全额或部分支付，并经乙方确认签字；（2）若乙方在职期间甲方已全额支付竞业限制补偿金，则乙方离职后，甲方无需再向乙方支付竞业限制补偿金、（3）若乙方在职期间甲方已部分支付竞业限制补偿金，则乙方离职后先须遵守竞业限制时间为：已支付金额÷1000元/月，在此之后，若甲方判断乙方必须履行竞业限制义务，则甲方将按月向乙方支付竞业限制补偿金。（4）乙方在职期间，若甲方未支付竞业限制补偿金，则甲方将按月支付。”

2012年1月17日，周某签字确认收到竞业限制补偿金6500元。

2013年2月1日，周某签字确认收到竞业限制补偿金7000元。

2014年1月17日，周某签字确认收到竞业限制补偿金5000元。

2014年8月14日劳动合同到期后，双方未续签而终止，周某实际出勤至当日。

【争议焦点】

周某诉称, 某电子公司在职期间已经支付18, 500元竞业限制补偿金不实, 某电子公司系将其年终奖及项目奖金拆分后写成了加班费及竞业限制经济补偿金等项目,并称其若不签字就拿不到钱,其无奈只得在签收单据上签名。且，劳动合同法第二十三条规定竞业限制补偿金只能离职后按月支付，公司在职期间将奖金拆分成竞业限制补偿金支付本身就是规避法律的行为。据此，周某提起诉讼，要求解除与公司签订的《保密及竞业限制合同》，并要求公司支付其2014年8月15日至2014年12月31日期间的竞业限制补偿金12,150元。

公司辩称：1、劳动合同法第二十三条文字表述上用的是“可以”,因此,该条款并非强制性规定；2、某电子公司已实际支付18, 500元竞业限制补偿金是不争事实，周某虽称是奖金但并无相反证据推翻自己的签字；3、某电子公司与周某之间的竞业限制协议合法有效,且根据某电子公司已经支付的18,500元竞业限制补偿金来推算,周某的竞业限制期间至2016年2月29日才结束,某电子公司也已实际支付了相应的竞业限制补偿金,不应再重复支付。故周某的诉请缺乏事实和法律依据，应予以驳回。

【一审判决】

一审法院认为,劳动合同法第二十三条第二款规定,“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”该规定为法律强制性规定，即用人单位在竞业限制期限内应按月支付劳动者经济补偿金。某电子公司称用人单位与劳动者可以约定在离职后支付竞业限制补偿金,也可以约定在职期间内支付的主张,不能成立。双方签订的«保密及竞业限制合同»中约定,某电子公司于周某在职期间内支付竞业限制经济补偿金,该关于支付方式的约定已违反了前述法律关于竞业限制经济补偿金支付期间的强制性规定,应属无效。现双方对于某电子公司于周某在职期间内支付过的18,500元为竞业限制经济补偿金还是年终奖存在争议,然,无论该款项属何性质,并不能改变双方关于竞业限制经济补偿金于周某在职期间内支付之约定无效的事实。本案双方当事人劳动合同于2014年8月14日到期终止,此后某电子公司未支付过竞业限制经济补偿,现周某要求解除竞业限制约定的诉请,于法无悖,一审法院对此予以支持。

一审法院还认为，双方签订的«保密及竞业限制合同»约定的经济补偿标准为1,000元/月,低于同期最低工资标准。最低工资标准具有强制性,若约定的经济补偿金低于最低工资标准,则低于最低工资部分无效,应适用最低工资标准确定经济补偿金的数额。因此,按照同期最低工资标准,某电子公司应当支付周某诉请期间的竞业限制经济补偿金8，278.06元。

据此,一审法院判决: 一、周某与某电子公司签订的«保密及竞业限制合同»中关于竞业限制的约定于判决生效之日起解除；二、某电子公司于判决生效之日起十日内支付周某2014年8月15日至2014年12月31日期间的竞业限制经济补偿金8,278.06元。

【二审判决】

某电子公司不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为,本案双方当事人签订的《保密及竞业限制合同》系双方真实意思的表示,合法有效,双方均应恪守履行。竞业限制经济补偿款是预先支付还是按照法律规定在解除或终止劳动合同后按月支付,都不影响此款属于竞业限制经济补偿性质。一审判决相关理解有误，本院依法予以纠正。现有证据显示,周某在职期间,某电子公司已支付其竞业限制补偿金共计18,500元,周某有关某电子公司拆分工资,此款项属于年终奖,某电子公司未支付竞业限制经济补偿金的主张,没有充分证据证明,本院不予采信。故周某以某电子公司未支付2014年8月15日至2014年12月31日期问的竞业限制经济补偿为由,主张解除«劳动合同»及其附件«保密及竞业限制合同»中的竞业限制条款的诉讼请求,不应得到支持。至于2014年8月15日至2014年12月31日期问竞业限制补偿金,周某按照其离职前基本工资的30%作为计算竞业限制经济补偿金的基数缺乏依据,经核算,某电子公司已经支付的18,500元已足以支付周某2014年8月15日至2014年12月31日期问竞业限制补偿金,故周某要求某电子公司支付上述期间竞业限制补偿金的诉讼请求亦不应得到支持。综上所述,上诉人某电子公司的上诉请求,本院依法予以支持。依照«中华人民共和国民事诉讼法»第一百七十条第一款第(二)项的规定,判决撤销原判，改判驳回周某的一审诉讼请求。

【律师分析】

本案争议焦点为用人单位在职期间支付竞业限制补偿金是否有效？一审和二审的观点截然相反。虽然本案用人单位在二审时成功翻盘，取得胜诉，但值得用人单位警惕。本案电子公司代理人李居鹏律师给广大用人单位具体建议如下：

1、用人单位若要求员工离职后遵守竞业限制，务必按照劳动合同法第二十三条的规定，于离职后按月支付，尽可能不要于员工在职期间支付(包括但不限于在职期间与每月工资一起支付、在职期间定期支付、等等)。否则，很有可能被法院认定为无效支付，平添纠纷。可以说，本案一审裁判观点并非个案，在部分地区的司法实践中颇有市场。用人单位要想避免这种裁判的不确定性，唯一的方法就是严格按照法律规定于离职后按月支付。

2、对于需要离职后遵守竞业限制的岗位，建议用人单位最好于员工入职时或在职期间即协商签署竞业限制协议，并事先约定好竞业限制补偿金标准。否则，若到了离职时再要求员工竞业限制，往往面临双方就竞业限制的年限、补偿金标准等无法达成一致的情形，对用人单位的商业秘密保护带来不利影响。

3、对于离职后无需遵守竞业限制的岗位，建议用人单位在该员工离职时对是否需要其履行竞业限制义务的必要性进行评估。一旦认定无需其继续履行竞业限制义务的，应第一时间通知员工解除竞业限制协议，这样可以免除用人单位的竞业限制补偿金支付义务。否则，一旦员工实际履行了竞业限制，可以反过来要求用人单位补发实际履行期间的竞业限制补偿金，这对用人单位而言，将是一笔不小的开支。

总之，用人单位要求员工履行竞业限制义务时，应全面、准确把握劳动合同法和相关司法解释的规定，确保严格依法操作，必要时应在律师指导下实施。只有如此，才能有效保护用人单位商业秘密，并将成本控制在合理范围。用人单位依法依规操作后，也能促进劳动者自觉遵守竞业限制约定，最大限度避免类似本案员工不认可竞业限制补偿金已经支付的情况发生。