老板让单位行政主管以效益不佳为由解除一职工的劳动关系。老板自认为理由充分，而职工却不以为然，还声称要告单位非法解雇。日前，该公司行政主管特地来访报社咨询，公司的解除理由是否成立？

    据该行政主管称，他所在的公司经营规模不大，他负责后勤、行政、人事等工作。身兼数职的他坦言，对劳动法律法规不是很熟悉。他说公司效益一般，不过老板对职工还是不错的，即使有时公司资金困难，也没有发生拖欠工资行为，并且一直按时为职工缴社保费和公积金。唯一让职工不太满意的是，老板始终未与职工签订劳动合同。职工曾提出签订合同的要求，老板却说，公司就几个人，不必为此专门弄个劳动合同，反正公司不会少职工一分钱工资的。就这样，他们这些员工为公司效力了三四年。

    前不久，由于老板对一位员工的工作态度不是很满意，于是想解除该员工的劳动合同。

    考虑到该位员工虽表现不佳，但也没有过硬的证据证明已达到辞退程度，于是老板提出干脆以公司效益下降需要减员作为解除的理由。为此，老板还制作了一份财务报表给该职工看，想以此证明公司的解除是有理由的。职工却不认可老板的说法，称如果老板一意孤行，他一定要通过法律途径维护自己的权益，到时候公司给的补偿可就得翻番了。这下，自认对职工不错的老板愣了，特地嘱咐他这位行政主管将此事咨询清楚。老板表示，他可不想让公司蒙受损失。

    记者请教了有关专家。专家表示，该公司的做法有问题，如果不及时纠正执意解除，将承担非法解除的双倍赔偿责任。他介绍说，第一、公司未与职工签订劳动合同是违法行为。

    虽然公司没有拖欠职工工资，也缴纳了社保费，并且准备给予职工解除的经济补偿，但公司还是可能多付出相当于11个月工资数额的未签合同的赔偿。第二、公司如强行解除，则构成违法解雇。因为所谓效益不佳解除劳动关系，在《劳动合同法》中是有明确规定的，如果单位生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况。在听取工会或者职工的意见，而且裁减人员方案经向劳动行政部门报告后方可裁减人员。所以，效益不佳绝不是老板自己制作一张报表就能证明的，不能将效益不好当成任意解雇的挡箭牌。

    劳动合同依法签订之后就有法律效力，非法定理由不得解除，否则合同的严肃性如何体现。虽然效益不佳需裁员是可以作为法定解除情形的，但这里专家提醒两点：一、效益不好不是随口说说的；二、以效益不佳作为解雇的理由，是有程序性要求的。

    来源：劳动报