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单位经营发生重大变化 处理不当引发劳资纠纷
2012-03-17 18:36:11
【案情概要】
2010年11月中旬，某公司书面通知职工：公司因产业调整拟在年后搬迁至外地经营。不愿随迁的职工，该公司将一律解除劳动合同并支付相当于一个月工资的经济补偿金。通知发布当日，大部分职工表示不愿随迁，并对补偿金数额提出异议，双方协商无果。之后，数十名职工集体罢工，并多次上访镇、区两级政府。期间，职工曾多次封堵公司厂门，不让货物进出，导致该单位生产经营及搬迁进程受到很大影响。该公司管理层意识到问题的严重性，向有关部门仔细咨询了有关政策。12月底，劳资双方就解除劳动合同及有关经济补偿达成协议，该公司按规定向解除劳动合同的职工足额支付经济补偿金。
【焦点分析】
本案中，该公司因搬迁对不愿随迁的职工解除劳动合同，在未与职工充分沟通协商的情况下，该公司单方决定支付不愿随迁的职工相当于一个月工资的经济补偿金，在职工表示不满后又没有采取适当的补救措施，致使矛盾升级，造成一定的经济损失及不良影响，教训深刻。
《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
工作地点是劳动合同的核心内容，《劳动合同法》第十七条将其列入必备条款。工作地点是劳动者履行劳动合同的实际履行地，也是劳动者从事合同约定的工作岗位劳动的空间范围，与劳动者的生活环境、质量、就业择业都有密切关系。本案中该公司因产业调整搬迁至外地，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，工作地点的变动使劳动合同不能履行或不必要履行。发生这种情况时，为使劳动合同能够继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同，但应当提前三十日或者额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿金。
【该案提示】
一、吃透政策，操作要有可行性。用人单位在经营情况发生重大变化时，要详细了解劳动合同法等相关政策，在涉及职工权益方面制定可行的操作办法。
二、加强沟通，通过协商解决冲突。用人单位要敞通渠道充分听取职工的意见，通过协商解决双方存在的分歧，不损害职工的合法权益，避免因沟通不畅引发集体劳资纠纷。
三、理性维权，合理维护自身合法权益。作为职工，在自身合法权益受到损害时，首先应与用人单位进行协商，确实无法协商的，应理性表达诉求，避免矛盾激化。特别是尽可能不违反企业规章制度，更不能采取违反治安管理的过激行为。
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| 姓 名： | 李居鹏 | 职业证号: | 13101200710869100 |
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| 业务专长： | 劳动法、公司法、合同法、人身损害赔偿。 | ||
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