劳动者在入职时本应提供真实的个人履历，以此作为用人单位判断应聘人员是否胜任工作岗位的依据。然而陆铭却向公司虚构了其求学及工作经历，并因不服公司随后作出的解约决定而起诉至法院。近日，嘉定区法院审理后判决陆铭败诉。

　　两易其职
　　经理入职两年遭解约

　　2011年初，陆铭前往上海某公司应聘。很快，凭借着在上世纪90年代初毕业于国内某知名高校以及曾在多家企业任管理层的经历，陆铭顺利地获得了该公司项目副经理职位，并与公司签订了一份为期4年的劳动合同。
　　陆铭上任后工作得格外卖力，然而他的工作业绩似乎并没有得到公司方面的认可。2012年4月，公司将陆铭平调至另一部门继续担任副经理。才过一年，公司又对陆铭的工作岗位进行了变动，职务也从原来的副经理降为了工程师。但陆铭在新岗位的工作表现仍然不能令公司感到满意，不久之后，他便收到了公司出具的解约书。
　　明明签了4年的协议，才刚过两年公司就单方面解除了与自己的劳动关系，这让陆铭摸不着头脑。在与单位协商无果后，他于2013年6月申请了劳动仲裁。遭仲裁机构驳回后，陆铭又起诉至嘉定区法院，请求法院判令公司支付无故解除劳动关系的两倍工资赔偿金以及一个月解除劳动合同替代提前通知期补偿金共计6万余元。

　　学历造假
　　庭审中谎言被揭穿

　　法院受理后依法开庭进行了审理，庭审中公司方面指出，对陆铭进行岗位调动是因为其在原岗位效益不佳，而调动到新岗位后陆铭的表现仍然平平。因此公司在对其工作能力表示怀疑的同时，走访了相关部门，对陆铭的履历情况展开了调查。
　　经公司调查发现，陆铭根本没有像其所声称的那样获得过某知名高校的本科学历。此外，公司通过社保网查询到陆铭先前在上海某公司仅工作了5个月，而其简历中却写明其在该公司供职4年多，显然陆铭的工作履历也存在虚假和夸大。
　　根据公司的　《奖惩管理规定》　所列，个人简历未如实反映以往工作经历的或有隐瞒对本人应聘不利的事实或情况的行为的，给予解雇处罚。该文件还规定，入职时提供虚假个人资料、证件未被公司发现，之后经公司审核后发现存在虚假信息者，给予解雇处罚。据此，单位才对陆铭作出了解除劳动关系的决定。
　　对于公司的上述调查，陆铭则解释是因为校长换人了，所以查不到学历信息。同时他也承认其在叙述某一段履历时确实有夸大的成分，但绝大多数的信息是真实的。
　　庭审中陆铭也向法院提交了某知名高校的毕业证书，以证明其的确取得了相关学历。然而法官将该证书与陆铭入职时向单位提供的证书复印件进行了比对，发现除照片是同一人之外，两张证书上的毕业证编号、校长姓名、签发日期等多处竟然完全不同。这不禁让人对该毕业证书的真实性产生了怀疑。
　　在法官的质问下，陆铭起先还辩解称原件丢失，向法庭提供的证书是后来找人补办的，但经法官反复发问，陆铭最后还是承认两份毕业证书都是假的。

　　法官观点
　　诚实信用原则不可违

　　法院认为，陆铭与公司签订的劳动合同明确约定了劳动者不得提供虚假的个人资料、学历，且公司　《奖惩管理规定》　也明确了员工入职时提供虚假个人资料、证件的，给予解雇处罚。因此陆铭提供虚假学历证明和工作履历的行为已严重违反了被告公司的规章制度及合同约定，根据《劳动合同法》，公司有权解除与陆铭的劳动关系，因此依法驳回了陆铭要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及解除劳动合同替代提前通知期补偿金的请求。
　　同时，法官还当庭对陆铭的不诚信行为进行了教育，并重申了诚实信用原则的重要性。法官指出，诚实信用原则是形成并维持包括劳动关系在内的民事法律关系的基本原则，也是新民事诉讼法修改确认的重要程序原则。一份健康长远的劳动关系应当建立在劳动者与用人单位诚实互信的基础上，依法依约履行自己的义务，遵守公序良俗是劳动者享有法定权利的前提；一项公正公平的审判更应当建立在诉讼当事人双方依法诚实地行使自己的诉讼权利，提供真实可靠证据的平台上。判决后，陆铭没有提起上诉。（文中当事人均化名；上海法治报）