□基本案情

　　2012年5月12日，李某进入上海某机械制造公司工作，双方签订了三年的劳动合同，约定李某的岗位为装配车间的主管。2013年4月9日，李某因个人原因和隔壁车间的小周在午休时间发生了打架斗殴的行为。该公司员工手册的规定，凡是在公司发生打架行为的，均做开除处理。公司人事部门了解情况后，考虑到两人原先工作表现尚可，均只给了记大过和罚款的处理。但此后，李某在工作中的表现远不如前。单位认为此前对李某的处罚过轻，遂以2013年4月9日的打架事件已经构成严重违纪为由，于2013年6月2日对李某做了开除的决定。

　　李某随即向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　□争议焦点

　　本案的争议焦点在于，对于同一个违纪行为单位能否重复进行处理？

　　李某认为，对2013年4月9日打架的违纪事件，公司已经做出了记大过的处理，尽管在公司的规章制度中，打架公司有开除的权利，但不能够以这个事由再次对其进行开除处理。

　　公司认为，李某在2013年4月9日发生打架事件后，公司考虑到李某原先的工作表现一直不错，给李某一个改过自新的机会，能够更好地为公司服务，所以从轻处理。但李某非但没有好好反省，工作中反而非常的消极，因此公司撤销了原先给其机会的决定，做出了开除决定。公司的处理在事实和制度上均是有相应依据的。

　　□判决结果

　　仲裁委经审理认为，根据《劳动合同法》的规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位虽然可以根据规章制度对李某的违纪行为进行处罚，但对于一个违纪行为只能进行一次处罚，用人单位对李某打架的违纪事件已经进行记过和罚款的处理，也就意味着李某已经为其行为承担了相应的责任。用人单位不能够再次重复地处罚加重劳动者所承担的责任。因此，裁决单位需支付李某违法解除劳动合同的双倍赔偿金。

　　□律师点评

　　在行政处罚中，存在“一事不再罚”的原则。在民事案件处理中，也存在“一事不再理”的原则。

　　虽然《劳动合同法》中明确规定了用人单位也可以根据规章制度对劳动者的违纪行为进行相应处罚，若劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是一旦用人单位做出了处罚，也就意味着劳动者已经为其违纪行为承担了相应的责任。

　　因此，针对一次违纪行为只能处罚一次，对同一行为不能重复处理，否则用人单位将拥有过度处罚的权利，会使劳动者的工作始终处于不安中，劳资双方的权利义务失衡。因此这就要求用人单位应当对不同程度的违纪行为分别明确不同梯度的处罚措施，并严格实施，而不能随意进行处分。

　　在现实情况中，一些用人单位处于好意给员工一个改正的机会，没有严格按照规章制度执行。而后如果出现员工工作表现下降，此时用人单位再想进行处理，则会带来巨大的法律风险。