他们身居要职，一呼百应；他们收入丰厚，令人艳羡；他们参与重要决策，甚至手握“生杀大权”……
　　他们有个共同的名字———企业高管。然而，无论外表如何光鲜，这些“打工皇帝”同样面临被裁员、降职、减薪的风险。
　　近日，余姚法院对2010至2012年间的572起劳动争议案件进行梳理后发现，涉及高管的劳动争议已经成为新的热点。一旦高管与企业对簿公堂，他们究竟属于弱势的劳动者，还是强势的管理者呢？或许，以下的几个案例能帮我们找到答案。

　　企业提出解除劳动关系

　　林某毕业于名牌院校酒店管理专业，思维敏捷、谈吐不俗。2009年，余姚一五星级酒店面向全国高薪招聘总经理时，林某脱颖而出。
　　很快，酒店便与他签订了两年的劳动合同，试用期为3个月，试用期月薪为3万元，之后调整为5万元。
　　但林某任职后一直表现平平。期间，酒店还遭到投诉，业务量下滑，这令酒店方对林某大失所望。3个月后，酒店向林某发出了解除劳动合同通知书。
　　林某随后向法院起诉，要求继续履行劳动合同。经过调解，林某在获得1万元经济补偿金的情况下同意与酒店解除劳动关系。
　　2010至2012年，余姚法院审理的17件涉高管劳动争议案中，用人单位主动提出解除劳动关系的占47%。虽然《劳动合同法》规定，“劳动者可以依法要求继续履行劳动合同”，但余姚法院民一庭副庭长裴丹认为，高管与用人单位在一定程度上是具有共同效益目标和任务的合作关系，他们的紧密度要高于普通劳动者。“如果法院一概认定合同继续履行，无异于让合作破裂的双方强行继续合作，对企业的生产经营活动不利。在这种情况下，法院可以引导高管主张经济补偿金或赔偿金的救济手段，而不是裁判劳动合同的继续履行。”

　　无法胜任岗位要求

　　43岁的钟某是新加坡人，拥有丰富的企业管理经验。宁波某太阳能科技有限公司则是一家新兴企业。2009年9月，该公司为拓展业务，向钟某抛出“橄榄枝”，以5万元月薪聘请他担任主管销售的副总裁，合同期限为2年。作为对精英加盟的鼓励，公司还豪爽地一次性给了钟某80万元奖金。
　　薪资虽然丰厚，但双方在合同中也约定，如果钟某或其领导的销售团队没能完成年度销售保证目标，公司可以随时解除合同或终止合同，并要求钟某全额返还80万元奖励。
　　当年年底，钟某没能完成任务。公司提出解除劳动合同，并拿回80万元。钟某却认为那不是自己能力的问题，拒绝返还奖金。
　　双方争执不下上了法院。法院经审查后认为，钟某确实未完成约定的销售量，丧失了拥有签约奖金的前提，作出了支持企业的判决。
　　在一般的劳动争议案件中，很少有因为普通劳动者不能胜任职责要求而产生争议的，主要原因是用人单位对普通劳动者的岗位职责要求比较低。但是对高管则不同，单位往往寄予厚望，希望其能够为单位带来实质性效益。
　　裴丹认为，如果用人单位与高管在确立劳动关系的过程中，以书面约定的方式明确了职责要求和解除劳动合同的条件，那么，一旦高管无法完成，用人单位有权解除劳动关系。但是，目前部分用人单位高薪聘请时，往往希望能够有立竿见影的效果，如果能摆正心态，很多纠纷也许就不会产生。

　　滥用职权伪造协议

　　罗某在某纺织公司兢兢业业干了3年，一跃成为公司副经理。想到好不容易才走到今天，罗某一直想找个机会为自己的地位上一把“保险锁”。
　　由于罗某是副经理，在公司有一定的地位，所以他很轻松地从同事那里拿到了公章。随后，他伪造了一份落款时间为2009年11月25日的劳动合同补充协议，上面着重列举了几项明显不符合公司利益的条款，包括“双方不得以任何借口提前终止或解除劳动合同”，“公司违约需一次性付清年薪报酬”。补充协议上，罗某还加盖了私下借出来的公章。
　　2010年8月，公司以违反规章制度为由，解除与罗某的劳动关系，但罗某凭借伪造的补充协议，起诉到法院，要求公司承担违约责任。
　　案件审理期间，一条在公安机关备案过的公章登记信息，让罗某现了“原形”。原来公司的公章是2009年12月9日才正式启用。法院随后驳回了罗某的诉请。
　　高管利用职务便利，篡改劳动合同或者补充劳动协议。对于这种情况，法院要结合高管的工作职责、受管理和约束的程度、是否存在滥用职权的可能等情况，进行综合判断，而不能简单地以其形式上的真实，来确认条款的效力。
　　另外，用人单位对于高管的入职登记表、劳动合同等资料的保管和借阅，应当建立明确的规章制度，避免监守自盗的情况发生。