激励对于员工，就像是飞机引擎一样，能给予其强劲的动力！

现代企业中，员工激励，不再局限于加工资、发年终奖这些常规的激励手段，为了让大伙儿甩开膀子干，与企业一起快速发展，每家公司的HR都绞尽脑汁，设计了花样百出的激励方式！

看看小伙伴们都列举了哪些：

奖励车子、房子！！！

够土豪！这么财大气粗的公司，还缺人吗？

一定金额的无息贷款！

几年？可以贷500万，期限一万年吗？

承诺给好多原始股！

好好锻炼身体，等待上市那一天！

办理人才引进，解决户口问题！

太贴心了，这下妈妈再也不用担心孩子上学的问题了！

读MBA或进修，公司付学费！

学好本领，给公司赚更多钱，划算！

每年光棍节老板发红包！

难道鼓励继续光棍！

工作满三年发金牌！工作满十年，发“老李式”手表！……

这么多诱人的激励措施，看来，练就一身真功夫，前途无量呀！

同志，醒醒！拿到手的才是你的！

劳动合同的履行期间，是一个动态的过程，老板和员工的心态随时都会发生变化，怎样设计激励制度，才能公平、公正，既为员工谋得福利，又能激励大家为公司创造卓越绩效呢？

为避免争议，无论是聘书、劳动合同、绩效考核办法、员工福利制度等都需要缜密制定，不然HR就得……。

以下，特别整理几项常见的员工激励注意事项，供大家参考，如需更多帮助或专案设计，请联系我们！

【一】薪酬激励的法律风险及防范

在薪酬激励方面，很多用人单位在招聘员工时，会以书面形式向员工承诺除基本工资之外还有一定数量的奖金，但同时表示要根据公司业绩和个人表现考核确定。

到了年底，用人单位可能因为业绩一般、员工表现不佳等情况而拒发或少发奖金，企业一般会认为奖金不是工资，就是应该用人单位说了算。实践中果真如此吗？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。也就是说，一旦双方发生争议，用人单位对少发或不发奖金的事实依据和考核依据要承担举证责任，用人单位无法举证，原则上要全额发放。

所以，用人单位要事先制定好考核制度并向员工公示；在考核过程中要做到公开、公正、透明；考核结果出来后要及时与员工沟通，并取得员工的签字认可。如此可以不断提升员工绩效，也可以防范薪酬激励不当产生劳资纠纷。

【二】股权激励的法律风险及防范

在股权激励方面，常见有限制性股票激励、股票期权激励、虚拟股票分红激励等。

在司法实践中，因股权激励不当产生的纠纷已经数不胜数，给企业造成的困扰和损失也相当巨大。

企业在实施股权激励时：

首先要根据自身情况选择适合自己的股权激励工具或组合，不能照搬照抄其他企业的激励方案；其次要做好定人、定量、定价、定时、定股份和资金来源的具体方案；再次要确保退出机制的可行、顺畅，还要为后加入的核心人员预留股权激励空间；最后还要确保创始股东对公司的控制权。

【三】特殊待遇的法律风险及防范

在特殊待遇激励方面，实践中很多用人单位为留住核心人才，往往会为员工提供价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇。如果不事先书面约定好，则很可能员工拿了特殊待遇后即离职，用人单位的激励目的无法实现，追索也会遇到法律障碍。

而且，《劳动合同法》又规定了劳动者承担违约金责任仅限于违反服务期（服务期又仅限于用人单位出资进行专业技术培训）和竞业限制约定的情形，其他情形均不得约定劳动者承担违约金责任。

所以，用人单位向员工提供特殊待遇时，不能对员工约定违约金，但可以在协议中明确提供的特殊待遇属于预付性质，员工未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对员工未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应按比例返还。如此，才可以避免“赔了夫人又折兵”的情况出现。

总之，员工激励原本是一件皆大欢喜的事情，但如果制度设计有漏洞或是方案原本给人以很高期望，但在实际考核过程中，设置太多障碍和可变动因素，不够公平、公正，也会打击员工的工作积极性，损害企业信誉！

专业，创造价值！用人单位必须有风险防范意识，未雨绸缪，做好事先规划，必要时可以聘请专业的HR或律师把关！

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