据《劳动报》报道，当大家正在悠闲享受国庆长假时，也有不少职工为了工作而放弃假期。虽然有关法律法规早对节假日加班费等有明确规定，但总有企业借用各种名义回避加班费的支付，并因此引发争议。于是，加不加班谁说了算、加班工资计算等问题，成了国庆加班族关注的热点。

　关注一　加不加班谁说了算？

　　今年国庆节，小章准备回去给母亲过50大寿。可就在9月下旬厂里来了两批加工订单，老板通知他国庆节7天都要加班。可家里都准备好了，就等他这个当儿子回去了。于是小章跑去跟老板商量，是否能换个人加班，或者让他回家2天，再回来多加2天班，老板当时就拒绝了小章的请求。老板说，法律是有规定的，在工作需要的情况下，员工无权拒绝企业加班要求，必须无条件地服从。

　　法律专家介绍说，法律的确规定了在以下四种情况下，用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制，劳动者无权拒绝加班：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；(三)必须利用

　　法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；(四)为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。另外，由于突发情况，职工拒绝加班将对生产经营造成损失的，职工也不能拒绝延长工作时间。如由于临时发生堵车等情况，造成公交车晚点，即使过了下班时间，司机和售票员也不能扔下乘客和车辆不管，这时延长工作时间就具有充分的合理性，员工一般不得拒绝。

　　而小章的情况并不属于法律法规中所提到的四种情况中的任何一条，老板的说法缺少法律依据，小章可以拒绝老板的加班要求。根据法律规定，在一般情况下，用人单位不能强迫员工加班。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。如双方未协商，或安排的加班违反了劳动法规，员工有权拒绝加班。

　　关注二 值班、加班不是一回事

　　赵先生是一家国有企业的部门主管，10月3日正好轮到他值班，事情不多，就是接接电话，会有50元的值班津贴，相当于他一天的基本工资。想到前不久自己妻子在中秋节那天到公司加班，拿到的加班费是一天工资的3倍，赵先生有点不明白了，为什么同样是在节假日加班，同样是做8小时，费用会有这么大的差别呢？

　　其实，“值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义迥异。“加班”属于延长劳动时间，是一个法律概念，而“值班”是企业在管理实践中形成的概念。司法实践中一般认为，加班是指法定工作时间外，用人单位安排劳动者继续干原工作或者与单位生产经营密切相关的工作。而值班则是用人单位因安全、消防、行政等需要，安排劳动者从事的与本职工作无关的工作。两者的区别主要看劳动者从事的工作是否属于本职工作内、是否属于公司“生产经营”的需要。赵先生在3日那天所从事的并非其本职工作或者具体的生产或经营任务，只是接接电话或处理简单的事务，所以只能算是值班而非加班。而其妻子中秋节到公司干的是本职工作，所以应该算加班。

　　值班待遇与加班待遇也是不同的。加班工资是法定的，用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资。而关于值班报酬，单位规章制度有规定，集体合同、单项集体协议、劳动合同有约定或有惯例的，可遵照执行。一般而言，值班待遇会比加班待遇低很多。

　　另外，加班与值班安排程序不同。用人单位安排劳动者加班的，需经与工会和劳动者的协商程序，如果工会和劳动者不同意，则用人单位没有权利安排劳动者加班。而如果是用人单位安排劳动者值班的，则不必经过上述程序，劳动者在一般情况下不得拒绝，用人单位的这种安排属于用人单位用工管理权的范畴。

　关注三　付钱还是给调休有规定

　　徐先生是一家高科技企业的工程师，因为新产品的开发到了关键期，徐先生这个国庆长假期都将在公司加班。按照企业规定，徐先生可以调休一个星期。可是徐先生记得报纸上有说过，像他这样的加班应该有3倍工资可以拿。想到后面还有好多事情要做，估计今年的带薪年休假都没时间休了，给调休有什么用。所以他找到人力资源部门，希望能把调休折算成现金。可是人力资源部门回答说，规章制度就是这样规定的，不能因为他而坏了规矩。

　　徐先生的想法和企业的做法都有欠缺的地方。根据《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资，休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资。因此，在徐先生加班的这7天中，前3天即10月1日到10月3日，单位必须支付加班工资，10月4日到10月7日这4天的加班，企业可以安排补休，无法安排补休则支付加班工资。

关注四  全日制、非全日制工作加班工资怎么算?

　据《劳动报》报道，计算加班工资时，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。即：节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%；休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%；每小时的加班工资，则以日加班工资除以8小时。

　　根据《上海市企业工资支付办法》规定，加班工资的基数按照以下方式确定，但不得低于上海市人民政府规定的最低工资标准：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

　　至于非全日制工作的加班费则是这样计算：

　　综合计时制，是将职工在一个计算周期内的工作时间相加，在法定工作小时内，不算加班，超过部分，算加班。

　　综合计算工时有以周、月、季、年等为周期来计算的。如果是以月来综合计算职工工时的，那么，企业应该剔除10月节假日及公休日的休息时间，按实际出勤考核标准来计算，没有超出综合工时，可以不支付200%的加班工资，超出，则仍需支付200%的加班工资或给调休。

　　不定时工作制，是针对一些无法按标准工时计算的职工的。一般而言，采用不定时工作制的员工，平时与双休日是没有加班概念的，但法定节假日上班，仍应算加班，企业应按规定支付加班费。

　　计件工资加班制，劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。