23岁进厂，有14年工龄的刘琦 （化名）没想到，自己迟交了几天病假条，老板就炒了他鱿鱼。刘琦将机械厂告上法庭。日前,闵行区法院对刘琦诉机械厂劳动合同纠纷一案进行了公开宣判，机械厂因违法解除劳动合同被判支付刘琦赔偿金11万元。

延迟交病假条 公司通知解约

    2011年9月15日，一张合同解除通知书摆到了刘琦的桌子上，上面写着因刘琦未履行正常请假手续，连续旷工多日，所以机械厂决定强行解除劳动关系。

    拿着通知书，刘琦倍感冤枉，明明请了病假，为什么说自己旷工？刘琦找到主管，得到的结果是，依据《员工手册》规定，休病假证明应当在开具后1至2天内递交主管。刘琦休了6天假却一直到休完假后才交来休假证明。根据《员工手册》，违规缺勤作旷工处理，无正当理由旷工3天，就属于严重违反管理制度，公司有权立即解除劳动合同。现在刘琦旷工6天，机械厂按照规定解除与他的劳动关系。

    刘琦认为自己事先向主管打过招呼，有病确实无法上班。公司怎能如此？ 2011年9月，刘琦申请劳动仲裁。仲裁裁定机械厂赔偿刘琦6万元，刘琦不服，将案件诉至闵行区法院。

违反公司规定 应当解除合同

    在庭审现场，机械厂指出，刘琦违反规定，解除劳动合同是对制度的保护。厂方拿出多份证据，证明刘琦在9月5日至9月13日期间未出勤。扣除双休日与中秋节，刘琦共有6天未按规定上班，而刘琦在同年2月已用完公休。当9月14日刘琦提交公休证明申请公休时，厂方因他的请假手续不符合 《员工手册》规定而未批准，并在9月15日出具 《通知书》及《解除刘琦劳动关系的通告》。

    刘琦在庭上陈述， 2011年9月5日他致电给厂方，表示需请病假。刘琦说，他在9月3日就发了高烧，去医院急诊，当时医院已经为他开了7天的病假单,但是因为太过劳累而没有将病假证明交到厂里。过了中秋后，刘琦在9月13日又去医院补了证明，可是没想到，刘琦第二天把证明交给厂方时却被拒收了。

    “他们说不符合规定，还要和我解除劳动关系。”刘琦无奈地说， “在厂里工作这么多年，大家都是有感情的,没想到厂里会这么对待一名老员工。”

一人使用两名 实际工龄存疑

    庭审中，机械厂又出具了多份缴纳综合保险单，证明公司为一名叫 “刘倚”的员工缴纳了2002年9月至2004年9月的综合保险。为刘琦缴纳了从2004年9月至2011年6月的综合保险，刘琦的工龄实则7年。同时,公司还出具了2002年“刘倚”的工作证，证明存在两人在公司上班。

    刘琦不同意这种说法，他解释，自己1997年就进了厂和公司签了合同，当时用的是 “刘倚”的名字，后来更名为 “刘琦”，而且一直工作到双方劳动关系解除。为此，刘琦找来了车间多名同事为自己“正名”，并出具了2003年姓名为 “刘琦”的工会证。对于2002年 “刘倚”的就业证，上面贴有照片，照片是刘琦本人，可以分辨。另外，刘琦提供了2010年公司出具的工作报告，其中有句话提到刘琦在1997年9月已经在公司上班。

良法以人为本 公司解约违法

    法院认为，缴纳综合保险并非认定双方劳动关系存续起始时间的唯一依据。至于 “刘倚”的就业证，不足以说明同时有“刘琦”和 “刘倚”两人在被告处工作。而且 “刘倚”的照片恰恰能证明 “刘倚”与刘琦实属一人。

    此外，刘琦提供了公司2010年的工作报告，其中明确记载刘琦于1997年9月进入机械厂工作，在出具此份工作报告时双方当事人并不存在劳动争议，内容应是被告单位对于原告工作年限的真实意思表示。同时，众多证人出庭作证也都证明了原告刘琦于1997年9月起以 “刘倚”的姓名进入机械厂工作。综上所述，法院有理由采信原告刘琦关于1997年9月进入机械厂工作的观点。对于机械厂依据员工手册解除与刘琦劳动合同一事，法院认为，法治社会应以良法为治，良法以人为本。原告刘琦在2011年9月3日就诊，医院出具了为期一周的疾病诊断证明书，同月5日刘琦联系了相关负责人，表示需请病假，这点被告机械厂没有否定。刘琦在此时虽然没有向机械厂提交疾病诊断证明书，但并无旷工的主观故意。

    病假有别于事假等其他假期，是劳动者因患疾病需要休息而缺勤的期间，病假期间劳动者本身需要充分的休息。被告作为用人单位，在决定解除与劳动者之间的劳动关系时，更应尽审慎义务，特别是在原告刘琦已经明确告知被告患病的情况下，更需核实原告未至被告处工作的具体原由。机械厂事后明知原告刘琦于2011年9月3日至同月9日期间为医嘱病休的情况下，不能简单地以未履行请假手续视为旷工为由解除与原告的劳动关系。

    法院认为，机械厂解除与刘琦间劳动关系的行为有所不当，应承担支付原告违法解除劳动合同赔偿金的责任。依照 《合同法》，法院判决，被告机械厂违法解除劳动合同，支付原告刘琦赔偿金11万元。