案情简介

    原告：深圳市某商贸有限公司

    被告：翟某某

    被告于1997年3月10日入职深圳市某实业有限公司（以下简称某实业公司）工作，2002年9月1日被调入原告处从事维修工工作。原告对被告在某实业公司的工作年限予以认可。原告与被告签订的最后一份劳动合同的期限为2008年9月1日起至2011年8月31日止。被告2008年12月以前的工资为人民币2003元／月。

    2008年11月，被告丢失了由其保管的空调清洗机，被告为此赔偿原告一部新的空调清洗机。2009年1月20日，原告就上述事件作出《关于对新店建设组员工翟某某的处理通报》，对被告作出降工资一级以及全公司通报批评的处理。自2009年1月起，被告的工资被降为1753元，即被降低250元／月。

    2009年7月31日，原告龙城门店的空调出现故障，向原告报修，被告并未立即前往修复，直至2009年8月4日才将龙城门店的空调修复。8月26日，原告作出《关于对翟某某的处理通报》，以被告不遵守公司流程操作，不服从工作安排，工作态度消极给维修组工作造成被动局面，严重影响公司门店良好的购物环境为由，对被告作出降两级工资以及全公司内通报批评的处理。被告称，未立即修复空调的原因是其手上还有其他维修任务，而龙城门店的维修任务并非最紧急的，因此先处理了其他紧急的维修任务后再处理龙城门店的维修任务，且2009年7月31日已告知龙城门店将会晚一些前往维修。就此事，双方发生纠纷，被告以原告降低其工资为由，自2009年8月31日起未再上班，并于2009年9月7日申请劳动仲裁。被告称其已口头向原告提出解除劳动合同，原告对此不予确认，称被告属自动离职。

    原告称其处分被告的依据是《某店员工行为奖惩条例》。原、被告签订的最后一份《劳动合同》第十四条载明原告以上述条例作为劳动合同的附件，被告则称其在职期间未曾见过上述条例。原告未提交其他证据证明上述条例系经民主程序制定且已向员工公示。

    裁判理由

    企业奖惩条例未经公示不能作为处罚依据

    罗湖区人民法院经审理认为，原告与被告存在劳动合同关系，受劳动法律、法规的保护和约束。

    首先，用人单位称劳动者严重违反企业规章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的事实以及企业规章制度是否经过民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证。本案中，虽然原告将《某店员工行为奖惩条例》列为《劳动合同》的附件，但原告未提供证据证明该条例已经民主程序制定并向员工公示，故《某店员工行为奖惩条例》不能作为处罚员工的依据。

    其次，原告因被告丢失空调清洗机而对被告作出降工资一级等处罚，法院认为，被告丢失由其保管的物品，确已构成工作失职，但被告已承担了全部赔偿责任，原告的经济损失已被挽回，在此情况下，原告仍对被告作出每月降低工资人民币250元的处分，处分过于严厉。被告要求原告返还2009年1月至8月期间被降低的工资人民币2000元，理由成立，法院予以支持。原告降低被告工资的理由不充分，构成无故克扣工资，依法还应当支付25%的经济补偿金人民币500元给被告。

    再次，原告以被告未及时修复龙城门店的空调为由，对被告作出降两级工资及通报批评的处理，法院认为，被告负责多家门店的维修工作，理应有一定的工作自主权，可根据工作的轻、重、缓、急决定维修任务的先后顺序。仅从原告未于龙城门店报修当日前去修复的事实，不足以认定被告不服从原告的工作安排，更不能证明被告违反原告的操作规程。原告以被告未及时修复龙城门店的空调为由，对被告作出降两级工资及通报批评的处理，事实依据不充分，损害了被告的合法权益，被告可以解除劳动合同，原告依法应当支付经济补偿给被告，被告在某实业公司的工作年限应计算在内，共为人民币25037.50元（2003×12.5）。

    第四，原告未支付被告离职前一个月的工资人民币2003元，原告依法应当支付。被告要求原告支付加班工资，鉴于原告所提供的电子考勤记录不能全面反映被告在每个门店的工作时间，故法院结合被告的工作性质，酌定被告在2007年8月31日至2009年8月30日期间，每月工作日加班10小时，每月休息日加班1天（8小时），原告应付加班工资人民币8564.55元。

    裁判结果

    用人单位应支付经济补偿金及相关工资

    罗湖区人民法院作出判决：

    一、原告深圳市某商贸有限公司自判决生效之日起十日内支付扣发的工资人民币2000元及25%的经济补偿金人民币500元给被告翟某某；

    二、原告自判决生效之日起十日内支付解除劳动合同的经济补偿金人民币25037.50元给被告翟某某；

    三、原告自判决生效之日起十日内支付加班工资人民币8564.55元给被告翟某某；

    四、原告自判决生效之日起十日内支付2009年8月的工资人民币2003元给被告翟某某；

    五、驳回原告的诉讼请求；

    六、驳回被告翟某某其它诉讼请求。

    本案宣判后，原、被告均未提起上诉，该判决现已发生法律效力。

    法官手记

    处罚员工的依据应公示

    用人单位对劳动者进行处罚，一般可以依据以下两种理由：其一，认为劳动者严重违反企业规章制度；其二，认为劳动者严重违反劳动纪律。

    用人单位如认为劳动者严重违反企业规章制度，除应就劳动者存在严重违反企业规章制度的事实进行举证之外，还应就企业规章制度是否经过民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证，其法律依据是《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。实践中，如果该项规章制度直接制订在劳动合同中，且劳动者已在该劳动合同上签字的，则可直接证明劳动者已被告知该项规章制度；此外，用人单位还可以通过证明该项规章制度已在公司网站或内部OA系统上进行公布，或者有劳动者签名表示确认收到并知晓某项规章制度的签收材料等方式来进行证明。

    本案中，虽然原告将《某店员工行为奖惩条例》列为《劳动合同》的附件，但原告未提供证据证明该条例已经民主程序制定并向员工公示，故《某店员工行为奖惩条例》不能作为处罚员工的依据。

    如认为劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位应就劳动者存在严重违反劳动纪律的事实进行举证。这种情况下，对用人单位的举证责任较前一种理由轻，因为劳动纪律是对劳动者的一些最为基本的要求和约束，这些要求并不因为劳动者是否被告知而可以不遵守。劳动者如果存在经常迟到、早退、旷工、消极怠工的，无正当理由不服从工作分配、调动、指挥，玩忽职守、违反技术操作规程和安全规程等情形，则可认定属于严重违反劳动纪律。

    本案中，用人单位虽因未能证明《某店员工行为奖惩条例》已告知劳动者而不能将其作为处罚员工的依据，但应综合考虑劳动者是否存在过失、过失的程度、所造成的损害后果等因素，判定原告对被告作出的处分是否合理、合法。本案劳动者丢失由其保管的物品已构成工作失职，用人单位可对其进行处罚，但劳动者已承担了全部赔偿责任，用人单位的经济损失已被挽回，在此情况下，用人单位仍对劳动者作出每月降低工资250元的处分，处分过于严厉。因此，劳动者要求用人单位返还2009年1月至8月期间被降低的工资人民币2000元，理由成立，法院应予以支持。用人单位降低劳动者工资的理由不充分，构成无故克扣工资，依法还应当支付25%的经济补偿金人民币500元给劳动者。