本期嘉宾
    高璐 上海市嘉定区人民法院法官
    李居鹏 上海市嘉华律师事务所律师、交大法学硕士
    
    案情
    杨某于2007年6月13日进入上海某木业公司工作任销售主管，担任武汉大区经理。公司与其签订为期一年的劳动合同，约定杨某每月税前工资为人民币2500元。2008年6月13日，双方续签劳动合同，期限仍为一年，约定杨某每月税前工资为人民币2600元。
    2009年2月9日，公司辞退杨某，未支付杨某2009年1月1日至2月9日期间工资。2月26日，杨某向湖北省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金等。仲裁过程中，公司提出反诉请求。该案于2009年8月3日审结，因对仲裁裁决不服，公司直接诉至上海市嘉定区人民法院。
    法院在审理中发现，2008年1月至12月，公司每月以基本薪资5000元作为杨某月工资发放的标准。2007年6月21日，杨某另与苏州某木业有限公司续签劳动合同，期限自2007年6月1日至2008年6月30日止。2008年5月22日，苏州某木业有限公司终止其与杨某的劳动合同。
    公司诉称，杨某进入公司后，工作前期表现尚可。2009年初，公司发现武汉办事处存在货物丢失、管理混乱等情况，且杨某拒不参加全国性区域经理大会，持续旷工多日；杨某在公司工作期间，还在与公司同行业、存在业务竞争关系的其它公司担任相同的销售工作职务；公司不服湖北省劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，故要求判决：1.公司支付杨某2009年1月1日至2009年2月9日的工资人民币3435.71元；2.公司不予支付杨某赔偿金20000元；3.杨某赔偿公司经济损失45600元。
    杨某辩称，劳动合同所写每月工资2600元，系公司规避税收、社保等费用，公司实际每月支付的基本薪资为5000元，且仲裁开庭时公司对此不持异议；公司所谓“仓库货物丢失造成巨大损失”以及“无故不参加公司会议，旷工至今”，均系凭空捏造，无事实依据，自己从未收到会议通知，故公司辞退自己违反法律规定，理应支付赔偿金；自己在公司工作期间，未在其他单位兼职，即便存在兼职事实，也未对本职工作造成严重影响或给公司造成任何经济损失，且双方的劳动合同中也没有关于兼职赔偿的约定，故不应赔偿公司经济损失。
    近日，上海市嘉定区人民法院判决，公司为杨某补办各项社会保险，缴费基数、缴费比例由社保经办机构核定；支付杨某2009年1月1日至2009年2月9日的工资6379.31元；对于公司要求不予支付杨某违法解除劳动合同赔偿金人民币20000元之诉讼请求予以支持；驳回公司要求杨某支付经济损失人民币45600元之诉讼请求。
    
    高璐说法：依法辞退违纪员工公司毋须赔偿
    用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。公司每月以基本薪资人民币5000元作为杨某月工资发放的标准。对此，公司认为合同约定工资标准是2600元，虽然实际发放是5000元，但这是公司的奖励，杨某每月基本工资就是2600元。但公司未提交证据证明其所述属实。
    法院认为，公司在劳动合同实际履行过程中，以基本薪资5000元作为杨某月工资发放的标准，杨某对此也未提出异议，故应视为双方已对合同约定的每月2600元的工资标准进行了变更。综上，公司诉请要求以2600元作为2009年1月1日至2月9日期间未发工资的计算标准，尚无相应事实依据，法院难以支持。
    关于违法解除劳动合同赔偿金，公司认为杨某在工作期间擅自在外兼职，依据员工守则及劳动合同的约定，公司作出辞退的决定，无需支付赔偿金。经查，双方签订的劳动合同附有公司员工守则，根据员工守则第一部第十二节第四条第一款第六项之规定：“利用工作时间，擅自在外兼职者，应予以辞退。”综上，法院认为公司辞退杨某的行为并未违反法律规定，故公司要求不支付杨某赔偿金20000元的诉讼请求，于法有据，法院予以支持。
    根据民事诉讼法律、法规，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
    本案中，公司诉请要求杨某支付经济损失45600元，但其未提交由于杨某在外兼职造成公司实际损失的相关证据，且公司在庭审中亦陈述经济损失是存在的，没有直接的证据，公司也是象征性的主张。故公司要求杨某支付经济损失的诉讼请求，尚无相应的事实依据，法院难以支持。
    双方对仲裁裁决公司应为杨某补办2006年6月至2009年2月间各项社会保险及赔偿失业保险损失均无异议，法院予以照准。
    诉讼中，杨某经法院传票传唤无正当理由而拒不到庭，视为其自动放弃答辩、质证等诉讼权利，应承担由此而引起的法律后果。
    
    李居鹏说法：劳动者在职竞业禁止是忠诚义务的要求
    诚实信用原则是民事活动的一般原则，也是帝王条款。它要求民事主体在进行民事活动时，要恪守信用，善意地履行自己的义务。这在劳动合同领域自然也不能例外。
    同时，由于劳动合同具有身份契约的属性，诚实信用原则在此又引申出劳动者对用人单位的忠诚义务，以及用人单位对劳动者的保护义务，并将此作为劳动合同的两大附随义务。
    劳动者在职期间的竞业禁止义务，即劳动者在职期间不得从事与用人单位有竞争关系的业务或到竞争对手处兼职，就是诚实信用原则和忠诚义务在劳动合同领域的体现。
    结合本案，杨某在明知公司《员工守则》禁止兼职的情况下，仍在竞争对手从事兼职工作，既违反公司相关规定，又违反劳动者对用人单位的忠诚义务。其行为已构成严重违反公司规章制度，公司根据《员工守则》将其辞退具有事实和法律依据，完全正确。
    实践中，像杨某这样在职期间就另起炉灶与“老东家”开展“地下”竞争活动的劳动者可能不在少数。与此同时，很多用人单位尚无完善的规章制度，而现行法律中对于劳动者在职期间的竞业禁止义务又没有明确规定。用人单位该如何处理？
    对于掌握公司商业秘密的劳动者，即使公司规章制度不完善，其在竞争对手处兼职的行为也应被法律所禁止；情节严重的，可依法辞退。这是因为，劳动者在掌握公司商业秘密的前提下去竞争对手处兼职，将不可避免地泄露原公司的商业秘密，这有悖诚实信用原则，也违反劳动者对用人单位的忠诚义务这一劳动合同的附随义务。如果法律允许知悉商业秘密的劳动者在职期间到与原公司有竞争关系的企业兼职，在不法利益的驱动下，恶意“挖墙脚”的现象将层出不穷，这不利于创造诚实守信的职场环境，也不利于鼓励企业自主创新，可谓后患无穷。
    对于“老东家”而言，务必未雨绸缪，完善规章制度，加强日常管理，一旦发现问题，要及时处理，以免商业秘密泄露而蒙受更大损失。

（转自人才市场报，2010年7月10日 第1523期）