由于劳动法律法规对用人单位单方与劳动者解除合同做了严格限制，规定必须有法定理由，因此实践中，在不满足法定理由的情形下，用人单位往往采用与劳动者协商的方式解除劳动合同，协商解除也成了最常见的一种劳动合同解除方式。

    一般来说，由于劳资双方就劳动合同的解除达成了一致，协商解除对用人单位的法律风险比较小。

    然而在实践中，协商解除也会产生一些劳动争议，比如最常见的情形是：劳动者在协商解除后由于某种情形的出现又反悔了，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

    那么，劳动者的这种反悔能获得司法机关的支持么？

【案情简介】

    张某于2006年9月18日入职上海某市场服务公司。 2010年5月12日，公司双方签订了协商解除劳动关系及过渡期合同，载明公司双方同意于2010年6月11日解除劳动关系，工资结算至2010年6月11日，公司应支付张某经济补偿金等离职结算款项102713.32元。

    2010年6月13日，张某到医院就诊发现怀孕，且怀孕时间在签署协商解除劳动关系及过渡期合同之前。张某随即电话告知公司，要求与公司协商处理，公司口头答复双方已经解除劳动关系，于是协商未果。

    2010年6月24日，张某向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求与公司恢复劳动关系。

【双方观点】

    张某认为，从受孕到知晓之间存在一段时间，张某在不知道自己已经怀孕的情况下与公司签订了解除劳动合同协议属于重大误解，故主张双方所签订的协商解除劳动关系及过渡期合同应予以撤销。

    公司则认为， 2010年5月12日张某自愿与公司签订了协商解除劳动关系的协议，双方确定与2010年6月11日解除劳动合同，该协议合法有效。对于处于孕期的女职工，经双方协商一致解除劳动合同并不违反法律规定。且双方签订协议日期为2010年5月12日，距离劳动合同解除尚有一个月时间的过渡期，不存在重大误解、显失公平等可导致协议无效的情形。公司根据双方签订的解除协议支付了经济补偿金，依法履行了协议，法院不应撤销。

【裁判结果】

    由于劳动争议仲裁委员会逾期未能审结该案，张某依法于2010年9月13日诉至法院，要求与公司恢复劳动关系。

    法院经审理后认为，根据张某提供的检验报告单、超声报告单，虽然张某在签订协商解除劳动关系及过渡期合同 （2010年5月12日）时已经处于怀孕周期内，但张某在签订该协议时不可能、也无法预见到自己怀孕的事实，故对张某主张其在不知晓自己已经怀孕的情况下与公司签订协商解除劳动关系及过渡期合同的情形属于重大误解，该协议应予以撤销的意见，本院予以采纳。

    根据法律规定，被撤销的民事行为从行为开始起无效，公司应与张某恢复劳动关系，张某应当返还公司已经支付的经济补偿金等离职结算款项102713.32元。

【律师评析】

    一、对于怀孕女职工，劳资双方能否协商一致解除。

    《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

    从该条看， 《劳动合同法》并未对协商解除做出任何限制，也就是即使女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位也可以与劳动者协商解除劳动合同。如果女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得单方与其解除劳动合同。

    在本案中，如果张某明知自己怀孕的情形下与公司协商解除劳动合同，则其要求恢复劳动关系的诉求不会得到司法机关的支持。

    二、何为 “重大误解”以及发生“重大误解”后的救济途径。

    “重大误解”系民法上的概念，通常认为，重大误解是指行为人在作出意思表示时，对涉及合同法律效果的重大事项存在认识上的显著缺陷，其后果是使误解者的利益受到重大损失，或者达不到误解者订立合同的目的。

    《合同法》第五十四条规定，“下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因重大误解订立的； （二）在订立合同时显失公平的。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。当事人请求变更的，人民法院或者仲裁机构不得撤销。”

    《劳动合同法》中并未有关于“重大误解”可撤销的法律制度，实践中，司法机关会借鉴 《合同法》的重大误解制度，如果确实系因重大误解而订立合同的，则可以进行撤销。

    在本案中，张某与公司协商解除劳动合同时，对自己的怀孕的事实并不知晓，在张某并不知晓这一事实的情形下，与公司签订的协商解除劳动关系及过渡期合同就属于可撤销的情形。（唐付强律师，来源于上海法治报）