《就业促进法》第27条第3款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，用人单位原则上不得在女职工孕期、产期及哺乳期内解除劳动合同；并且女职工享有休产假的权利，期间用人单位应依法支付工资福利。这些规定是对女职工权益的特殊保护。但由于客观上增加了用工成本，一些用人单位采取各种手段规避上述法定义务。比如在劳动合同中约定“健康状况变化需要预先通知单位”，要求女职工得知自己怀孕后须在规定的时间内通知单位，否则以违反合同义务为由与该女职工解除劳动关系。

    对此，我们认为企业在与劳动者订立劳动合同时应坚持“信息对等”原则，即用人单位必须说明该岗位为何对女职工的婚姻生育有特殊要求，并且违反该条款会对实现合同目的造成根本性影响，否则不能以违反合同义务为由解除劳动合同。

    再如在劳动合同中约定“员工必须遵守《员工手册》”，并将此作为合同成立的条件。而《员工手册》中包含限制结婚、生育的规定。一旦发生诉讼，则以“该员工系违反公司管理规定，故解除劳动关系”为由加以抗辩。

    对于此类情形，应由用人单位说明限制女职工婚姻生育的合理性，并举证在订立劳动合同时已对此类限制条款作出特别提示，否则对此类条款应作无效认定。