2009年6月，王女士到徐州某运输公司工作，该公司为其缴纳各项社会保险至2013年2月18日。2012年12月底，王女士因身体不适请假。2013年2月，运输公司以王女士未请假为由解除了双方劳动合同且未支付该期间的工资。后经云龙区法院审理，撤销了对王女士解除劳动合同的决定。2013年11月9日，运输公司以邮寄的方式通知王女士回单位报到上班。王女士收到了该通知后口头委托律师代为请产假。2013年11月12日，运输公司再次向王女士寄发通知，要求王女士按照单位的规章制度履行请假手续。11月13日，王女士以邮寄的方式向运输公司请产假，同时邮寄了相关病历资料复印件。公司11月17日收到了王女士请产假的邮件后，认为其未按规定程序请假，再次向王女士邮寄履行请假手续通知。12月10日，该公司向王女士邮寄解除劳动合同通知，以王女士连续旷工15天为由解除劳动关系。

王女士经劳动仲裁后以运输公司违法解除劳动合同，应支付违法解除赔偿金为由诉至法院，请求判令该公司承担违法解除劳动合同工资、经济赔偿金、社保损失等。案件审理过程中，该公司为王女士补缴了2013年2月19日至12月10日的包括生育保险在内的各项社会保险。

云龙区法院审理认为，王女士未按规章请假的行为，未构成解除劳动合同情形中的“严重违反用人单位规章制度”。故运输公司以王女士旷工为由，解除劳动合同，于情于理于法均不具备充分依据，属违法解除。遂判决被告徐州某运输公司赔偿王女士工资、经济赔偿金合计39955元。

法官点评：劳动者因生育子女正处于休产假期间，委托他人请假，本人未亲自向用人单位请假，虽未能完全按照单位的规章制度履行请假手续，但也未达到劳动合同法规定的严重违反被告单位规章制度的程度，用人单位以此为由解除与原告的劳动合同于法无据。本案中，王女士提供的请假材料尚不完备，也未能让亲属前往代为请假确实存在程序瑕疵，但运输公司也应基于企业人性化管理，考虑到女性员工产后的特殊情况给予适当的理解和关怀，而不应对请假流程作硬性要求。该公司在对王女士解除劳动合同的决定被法院撤销仅一个月之后，又仓促作出解除女工劳动合同的决定，过于严苛强势，容易导致劳动管理负效应，显属不当。