刘大卫

   《上海人力资源社会保障》今年第4期刊登了《对违纪员工进行罚款的合法性探讨》，文章认为用人单位可以对违纪员工进行罚款，但是用人单位必须依法制定规章制度，并且“只要用人单位内部的规章制度内容不违法，是通过民主程序产生并向员工公示的，就可以据此进行处罚”。但是笔者对于《探讨》一文的内容并不认同。
 
一、用人单位是否可以实施“罚款”之类的处罚权？

    笔者认为，用人单位是否可以实施诸如“罚款”等处罚权基于三个前提：

    第一、法律是否允许。《探讨》一文中也谈及，上海的地方性文件中关于扣款的规定仅在《上海市企业工资支付办法》（沪劳保综发（2003）2号）第十六条和第二十二条中有所体现。

    其中第十六条的实质是指用人单位对劳动者实施处分后的降薪行为，其前提是“劳动者违反劳动纪律或者规章制度”，同时“被用人单位处分”后同时实施的降薪行为，而所谓的“处分”则为诸如记过、警告等诸如此类行政措施，其规定主要是源于国务院的《企业职工奖惩条例》和上海市人民政府的《上海市企业职工奖惩条例实施办法》中的有关规定，但是随着沪劳保法发〔2001〕8号《上海市劳动和社会保障局关于废止〈上海市企业职工奖惩条例实施办法〉等两件市政府规章的通知》和2008年1月15日，国务院令第516号令《国务院关于废止部分行政法规的决定》中关于废止《企业职工奖惩条例》的决定的颁布，上述“处分”的合法性已经不复存在，因此笔者认为实际上《上海市企业工资支付办法》中的该条规定实际也已经废止。

    其中第二十二条的规定主要是基于劳动者给用人单位造成经济损失的赔偿问题，当然前提是劳动者要给用人单位造成“经济损失”，并且用人单位负有举证责任。所以该条规定同罚款没有任何关系，是一种基于财产损失的赔偿行为。

    通过上述分析清晰可见，法律并无明确规定用人单位对于劳动者可以实施处罚，也即用人单位并无法律授予的罚款处罚权。基此可以判定用人单位对劳动者实施罚款行为于法无据。

    第二、双方对于工资支付的标准如何约定。劳动者和用人单位工资的约定可以有很多种，我国大部分的企业同劳动者约定的工资是二种支付标准：一是计时工资，且绝大部分是按月为计量单位的计时工资；二是计件工资，且我国的计件工资同国际上通行的计件工资的做法完全不同，国际上的计件工资是只计件则不计时，即计件则没有加班加点一说，而我国则采是计时下的计件工资，即上班依然是8小时，同时实行计件工资制，超过8小时的计件报酬也按照计时工资做法升格为1.5倍、2倍等。无论劳动者按照上述两种计算工资的方法中的哪一种计算劳动报酬，降低劳动者报酬的前提只有两个：一是工作时间的减少；二是双方约定合格产量的减少。

    《探讨》一文中例举的被罚款的公司员工曹某犯有两个错误：一是应当在中午12点正式上班的，但是曹某在12：06分还“坐在角落休息”故被罚款50元；二是曹某某日“未经请假也未说明原因擅自不参加公司的例行早会”被罚款200元，上述两例准确地说都是由于曹某的工作时间的“短斤缺两”所导致的扣款，是基于劳动时间的减少而被扣除的计时工资部分。至于“50元”和“200元”工资的减少部分是否具有合理性尚有待于进一步论证。所以，《探讨》一文中认为“罚款”和“扣款”其实质是一致的，笔者不敢苟同，其实质是完全不同的，“扣款”是基于双方约定部分一方的违约而导致的减除；“罚款”则是一方对另一方过失行为的处罚，性质完全不同。

    第三、扣款的正当性。《探讨》一文认为只要用人单位制定了完善的规章制度并经民主程序和事先告知的情形下即为有效，所以用人单位可以设定“罚则”，笔者认为此说风险很大。法释（2001）14号司法解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”即便抛开此司法解释公布的时间于2001年，远早于2008年生效的《劳动合同法》，也不论其法律位阶高低，但就其规定亦可知晓用人单位规章制度有效的前提是“不违反国家法律、行政法规及政策规定”，尔今法律法规已经将用人单位“处分”的权利剥夺了，那么显然罚款即便在规章制度中加以明示也当属违法的和无效的。

    根据《劳动合同法》第三十八条规定“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同；第八十条规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”即专为规制用人单位实施的诸如“罚款”等这一类的违反法律法规的行为的，因为所有的规章制度的有效性是基于“内容合法”这一前提，而此类“罚款”规定本身内容就不合法，因此应当认定罚款行为属于违法行为。

二、用人单位应当怎么做？

    首先，对于员工的工资的减少只能是基于双方对于工资的约定，只要是员工劳动时间减少了，那么就可以将其劳动报酬按照有关约定按照时间减少的部分进行扣除，所以是名副其实的“扣款”，而非“罚款”。

    其次，用人单位对于员工的“处罚”，最好的体现方式是采用各种逆向奖励的方式，比如设立“全勤奖”，针对无迟到早退、无病假、事假、旷工等现象予以发放，而对于那些存在迟到早退及请假旷工等行为的，则可以不发该笔全勤奖，这样的做法较之“罚款”要高明很多，当然至于操作细节，则不在本文所讨论的范围之内。

    退一步而言，用人单位也可以设定“罚则”，此类规定也起到“敲山震虎”的警示作用，但其实质却是无效的。作为理论探讨，有必要澄清事实，将法律规定分析透彻，这才有利于用人单位管理水平的提高。

本站补充：

    还有的企业对一般违纪职工不是采用罚款的方式而是采用警告或发放过失单的方式，管理的效果也非常理想。这些企业对一些轻微违纪职工采用口头警告或者发放过失单的方式处理。要是在一定的时间内，职工得到的过失单达到一定的数量，企业则发放警告单给予最后的警告。警告这些员工,如果他再拿到过失单,就要解除劳动合同。就是对那些暂不具备解除劳动关系的职工，在续签劳动合同时，企业也可以不与他们签订劳动合同。在当前劳动力供大与求的状况下，职工会非常珍惜来之不易的工作岗位，就是偶尔犯错误，一定会认真改正，不会一而再、再而三地故意违反企业的规章制度。人总是会犯错的，允许职工犯错误,也允许职工改正错误，如此的人性化管理，这种不用罚款的劳动管理方式，才是绝大多数职工所欢迎的。在这样的企业工作，职工的劳动积极性会大大增强，劳动关系会进一步稳定。