相关公司介绍：
　　A公司：某外资跨国集团
　　B公司：某国内民营企业
　　2006年经过长期的谈判，A公司与B公司签署了购买其全部资产的协议，为了保护员工的利益，双方在协议中作了如下的约定：
　　1、A公司承诺将重新雇佣B公司的全部员工。
　　2、B公司应该为所有员工提供中国法律所要求的所有义务。
　　3、B公司与其员工之间的所有法律纠纷与A公司无关。
　　2006年8月，A公司与所有原B公司的员工签署了新的劳动合同，并要求其出示B公司提供的《解除劳动合同证明书》,所有员工的证明书中都载明，员工自动放弃了经济补偿金。
　　2006年9月，员工开始有组织地到劳动仲裁部门申请劳动仲裁，员工表示放弃经济补偿金是在B公司的威胁之下签署的，因为B公司人事部门告诉大家，如果他们不放弃经济补偿金，B公司就不给他们出具解除劳动合同证明书，那么A公司就不会雇佣他们。

　　本期问题：
　　1、员工要求补发经济补偿金是否得到支持？
　　2、B公司与其员工之间的所有法律纠纷是不是与A公司没有任何关系？
　　3、基于此案，如何做好并购中员工相关的各项工作？

专家点评：

　　1、员工要求补发经济补偿金的仲裁请求能否得到支持？

　　这些员工申请仲裁要求补发经济补偿金的仲裁请求依法能否得到支持，沈律师认为主要存在如下情况:
　　1）如果当初B公司与这些员工解除劳动合同时已经在协议中已明确告知劳动者相关法律或政策规定的经济补偿金标准，而劳动者明确表示放弃权利，且劳动者没有任何证据证明签订此协议是受到胁迫、威胁、欺诈的话，对其在劳动合同解除后再对该经济补偿金主张不应予以支持。
　　2）如果当初B公司与这些员工解除劳动合同时已经在协议中已明确告知劳动者相关法律或政策规定的经济补偿金标准，而劳动者明确表示放弃权利，但事后劳动者有证据证明签订此协议是受到胁迫、威胁、欺诈的话，劳动者对该经济补偿金应予以支持。
　　3）如果当初B公司与这些员工解除劳动合同时已经在协议中并未明确告知劳动者相关法律或政策规定的经济补偿金标准，虽然劳动者书面表示放弃，则劳动者在该劳动合同解除以后仍然有权对该经济补偿金予以主张。
　　理由为：劳动法的立法原则为保护劳动者，且根据《劳动合同法》第85条规定，如果用人单位没有依法足额支付经济补偿时，要承担补足差额并支付赔偿金的责任，可见，经济补偿金的约定不能低于法定标准。但如果双方按照法定数额约定了经济补偿金标准，劳动者书面放弃的行为是在无欺诈的情况下自愿作出的，则不同于劳资双方协商一致降低经济补偿金的无效行为。该行为是劳动者自行处分的民事法律行为，民事法律行为从成立时起具有法律约束力，行为人非依法律规定或者取得对方同意，不得擅自变更或者解除。但是，若员工能证明《解除劳动合同证明书》中放弃经济补偿金是在B公司的威胁之下签署的，或用人单位没有证据证明已经向劳动者充分说明经济补偿金的计算标准和数额。根据《合同法》规定，一方受胁迫或受欺骗签订的合同，属于可撤销合同。劳动者可以在法定时效内要求仲裁机构或人民法院予以撤销，撤消后该条款无效，劳动者可要求经济补偿金。

　　2、B公司与其员工之间的所有法律纠纷是不是与A公司没有任何关系？

　　1）根据商务部《关于外国投资者并购境内企业的规定》第十三条：“外国投资者资产并购的，出售资产的境内企业承担其原有的债权和债务”，而《企业破产法》第48条规定：“法律行政规定应当支付给职工的补偿金属于劳动债务”。看来，B公司与其员工之间的任何债务纠纷包括经济补偿金与A公司没有任何关系。
　　2）依据《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”而A公司与B公司签署的购买协议中约定“A公司承诺将重新雇佣B公司的全部员工”看来，如果B公司应当支付这些员工经济补偿金而未支付，那么员工有权认为其在B公司的工作年限应当计算为A公司的工作年限。那么，B公司与其员工之间的解除劳动合同经济补偿金纠纷与A公司有关系。
　　3）那么，究竟该案中B公司与其员工之间的经济补偿金法律纠纷与A公司有没有关系？沈律师认为主要应当分为三种情况：
　　Ⅰ、如果仲裁或法院生效判决认定B公司应当补发支付员工的经济补偿金，在B公司未支付的情况下，B公司与其员工之间的经济补偿金法律纠纷与A公司有关系。员工有权认为其在B公司的工作年限应当计算为A公司的工作年限，并享受该工作年限连续计算所来来的利益。
　　Ⅱ、如果仲裁或法院生效判决认定B公司应当补发支付员工的经济补偿金，而B公司随即支付的情况下，B公司与其员工之间的经济补偿金法律纠纷与A公司没有关系。
　　Ⅲ、如果仲裁或法院生效判决认定员工放弃B公司应当支付的经济补偿金是合法有效的，则B公司与其员工之间的经济补偿金法律纠纷与A公司没有关系。
　　理由为：《关于外国投资者并购境内企业的规定》是商务部制定的部门规章，《劳动合同法实施条例》是国务院制定的行政法规，两者相冲突时应当适用行政法规。所以，尽管A公司与B公司依据《关于外国投资者并购境内企业的规定》签署了购买协议中约定的“B公司与其员工之间的所有法律纠纷与A公司无关。”但是一旦仲裁或法院生效判决认为B公司应当支付经济补偿，在B公司未为依法支付之前，仍不能免除A公司应当将员工在B公司的工作年限算为A公司工作年限的法律责任。
　　其实，早在《劳动合同法实施条例》实施之前，已有相关法规解释对关于劳动者非本人原因到新单位工作年限计算及经济补偿金计算有相关规定：
　　1）《劳动保险条例实施细则修正草案》第三十九条第一项规定：“凡经企业管理机关、企业行政方面或资方调动工作者，其调动前后的本企业工龄，均应连续计算。”
　　2）《上海市劳动和社会保障局关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知(三)》“用人单位因主体发生变更、职工组织调动等情况，虽然办理了招退工手续，但职工的工作年限由变更后的企业连续计算而未造成实际失业的，用人单位可不支付经济补偿金。”
　　3）原劳动部办公厅《对（关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示）的复函》（劳办发〔１９９６〕３３号）中第四条规定：“因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质，法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。

　　3、基于此案，如何做好并购中员工相关的各项工作？

　　公司并购中被并购方的人员安置问题历来是企业并购的重要环节，若这个问题没有作出适当安排，极有可能导致并购方与目标方的纠纷，甚至导致并购后企业无法正常运转。通常外国投资者资并购中国企业如果不涉及国有或集体资产，并购双方可以协商解决员工安置问题。针对如何做好并购中的员工安置工作（并购分为股权并购和资产并购，本案例仅讨论资产并购），沈律师建议：
　　其一，针对富余员工。目标企业有权依据劳动合同法第四十条第三款客观情况发生重大变化为由单方发出解除劳动合同书面通知书，或者依据劳动合同法第三十六条和劳动者协商一致解除劳动合同并签订解除劳动合同协议。如果是依据客观情况发生重大变化单方通知解除劳动合同的，应提前一个月通知或另行支付一个月的工资为代通知金。另外，无论是公司提出双方协商一致解除还是用人单位依据客观情况发生重大变化单方解除，用人单位均应当按照该员工的工作年限承担解除劳动合同经济补偿金、社会保险等中国法律所要求的所有义务。如果劳动者主动放弃经济补偿金的，用人单位应当明确告知劳动者依法所应获得的经济补偿金数额，并保存充分告知的证据及劳动者自愿放弃的书面材料。
　　一般情况下，用人单位应该合理安排劳动者工作量。一个企业如果多数员工都需要经常加班，这不是一种正常的现象，必须引起重视。如果用人单位因企业自身生产特点无法避免加班情况的，沈律师建议用人单位因做到如下几点，以减少类似纠纷：
　　其二，针对准备继续留用的职工。并购方如果不愿意承担留用员工之前的工作年限，应严格敦促目标企业与这些员工办理解除劳动合同手续，支付法律规定的赔偿义务数额。如果劳动者主动放弃经济补偿金的，目标企业应当有证据证明已明确告知劳动者依法所应获得的经济补偿金数额，并保存劳动者自愿放弃的书面材料。在确定这些员工与目标企业已经不存在劳动争议且已经获得或者依法自愿放弃经济补偿金的情况下，并购方再实行统一招聘，重新招录，发出录用通知书，由该员工根据自己决定是否到新公司来工作。如果没有这么一个程序，仅仅如本案例中，并购企业与目标企业在并购协议中约定“A公司承诺将重新雇佣B公司的全部员工”则该员工属于非员工本人原因从一个单位被安排到了另一个单位。依据劳动法相关规定，工作年限应当连续计算，不可避免的会给新单位带来该员工无固定期劳动合同的签署、经济补偿金核算、工龄工资、医疗期、病假工资以及带薪年休假期限确定等方面的问题。