浙江省劳动争议审判白皮书

（2008—2012年）

浙江省高级人民法院

劳动关系是现代社会最基本的社会关系，劳动关系的和谐是社会和谐的重要基础和具体体现。依法化解劳动争议纠纷，是人民法院的重要职责。2008年以来，全省法院公正高效审判劳动争议纠纷案件，为促进劳动关系和谐，服务浙江经济社会发展提供了有力的司法保障。

一、基本情况和成因分析

（一）案件数量居高不下

2008年至2012年五年间，我省劳动争议纠纷案件数量虽有起伏，但总体一直在高位徘徊。从新收一审劳动争议纠纷案件的数量来看，2008年为19193件，比2007年增长159.61％；2009年、2010年小幅回落，分别为17860件、14211件；2011年新收17518件，重新回到2009年的水平，且就此又跨入一个收案数量的上扬期；2012年新收25512件，冲到历史新高。而此前五年（即2003年至2007年），年度收案仅分别为3357件、3573件、4977件、6489件、7393件。后五年中即使收案最少的2010年，收案数量也是2007年的两倍（见图1）。

图1：2003年至2012年一审劳动争议纠纷收案数

图2：劳动争议案件与民商事案件收案总数增长对比

案件数量持续高位运行的原因主要有两个方面：一是受到宏观经济形势影响，部分企业经营困难，为压缩经营成本，或加重劳动者工作强度，或减少福利待遇，甚至拖薪、欠薪、裁员直至关闭企业。2008年劳动争议案件收案数量出现井喷式增长的主要原因之一，就是受到国际金融危机的影响，加上我省外向型企业多，受到的冲击和影响也较全国其它省市大，所以相应的劳动纠纷案件数量增幅同比增长159.61%，远高于全国93.93%的平均增长率；2011年下半年开始，经济下行压力逐步加大，劳动争议纠纷案件数量又开始抬升，直至2012年经济基本面仍不容乐观，案件数量于是再度激增，较2011年增长45.63％。还有一些企业受产业政策调整的影响，进入了经济转型升级的阵痛期。如绍兴因治理环境要求印染企业搬离城区引发了大量劳资纠纷。二是受到《劳动合同法》、《社会保险法》等法律实施的影响。2008年实施的《劳动合同法》对企业规范用工提出了新要求，也在一定程度上激发了劳动者维权意识，客观上增加了企业的经营成本，对存在用工不规范现象较多的中小微民营企业的冲击更大，以致纠纷大量发生。此外，2007年4月1日国务院《诉讼费用交纳办法》规定劳动争议案件实行按件收费，每件仅10元，较大幅度地降低了提起劳动争议诉讼的成本，也在客观上刺激了诉讼的发生。

（二）案件类型日趋多样、诉讼请求日益复杂

拖欠劳动报酬纠纷一直是传统的劳动争议案件类型，在2008年以前约占劳动争议案件的80%，一些地区达到90%。但近些年来，劳动者的诉求日益多样化、复杂化。主张未签订劳动合同的双倍工资、加班工资、工资变更等案件逐渐增多，请求解除劳动合同的经济补偿金、要求缴纳社会保险、给予工伤保险待遇等诉讼请求也较为常见，还出现涉年休假工资纠纷、劳务派遣纠纷、同工同酬纠纷、签订无固定期限合同、竞业限制条款审查、事业单位经济补偿金的支付、用人单位直接向中院起诉撤销劳动仲裁裁决等案件类型。随着新类型案件在劳动争议案件比重中不断增加，拖欠劳动报酬纠纷的占比在近几年已降至60%，反映出我省经济社会发展达到较高发展水平后，劳动者的需求已经从单纯关心工资收入转变为关注更深层次的劳动权益，同时也反映出我省在劳动者权益保护的广度和深度上取得了长足进步。

（三）诉讼标的额不断增加

五年来，劳动争议纠纷案件诉讼标的金额持续攀升（见图3），2012年1至11月，一审劳动争议纠纷案件标的额总量为5.71亿元，较2008年全年增长159.9%。

图3：一审劳动争议纠纷案件诉讼标的总金额ght:275p'

案件诉讼标的额持续攀升的原因，一是经济发展带动劳动者收入的提高，纠纷标的额随之水涨船高；二是一些劳动者维权意识较强，有的则出于对法律的片面理解，起诉时尽量穷尽各项可能的诉讼请求，提出的诉讼标的额随意性较大，动辄上万乃至几十万，存在过度维权现象；三是《诉讼费用交纳办法》按件收取、每件10元的诉讼费收费规定，意味着提高诉讼标的请求将不存在增加诉讼成本的风险，一定程度上刺激了劳动者增加诉请标的额的盲目性和随意性。

（四）群体性纠纷逐年增多

五年中，抱团诉讼、跟风诉讼呈多发态势，群体性劳动争议案件逐年增多。以劳动者三人以上诉同一用工单位为一起多人纠纷统计，2008年至2011年，我省的群体性纠纷在劳动争议纠纷案件总体有回落起伏的情况下，仍显逐步上升的态势。2008年至2010年，每年基本保持在590起左右，到2011年则增长至711起，增幅达20.5%。2012年前10月就有553起，而从以往的越近年关越是讨薪群体性纠纷高发期的趋势分析，今年的劳动争议群体性纠纷将超过2011年水平（见图4）。群体性纠纷涉及的劳动者总数则和劳动争议纠纷案件的增长趋势基本相一致（见图5）。审判实践中还发现有许多潜在的群体性劳动争议，诉讼中虽体现为个案，但实为劳动者的“投石问路”之举，诉至法院的纠纷仅是群体性纠纷的“冰山一角”，背后有众多劳动者观望裁判结果，随时准备提起诉讼。这类案件往往矛盾尖锐，人数众多，调处难度大，维稳压力大。

图4：2008年至2012年10月群体性劳动争议纠纷数

图5：2008至2012年10月群体性劳动争议涉及的劳动者数

群体性纠纷多发，主要有两方面的原因：一是受到就业大环境影响。如宏观经济形势变化下企业经营不景气或濒临倒闭，引起群体的恐慌性诉讼；因产业结构调整企业关停并转集中解决纠纷以及历史遗留问题集中爆发处理等等。二是出于劳动者主观考量。劳动者往往认为人多力量大，通过群体性诉讼能增加劳资谈判的筹码，增加对政府和法院的压力，提高胜诉的可能性；由于在同一企业工作、工作性质相同等同类原因使劳动者利益趋同，容易串联形成合力，尤其是近年来因为“用工荒”而形成的通过“老乡关系”寻找劳动资源的“招工”模式，更加剧了群体性纠纷的发生。此外岁末年初外来务工人员急于集中结算报酬返乡，也是导致该时段拖欠劳动报酬纠纷群发的原因。

（五）处理难度进一步加大

从立法层面看，现阶段产生的各种新型劳动关系基本上都是推行国家经济社会政策过程中的派生物，劳动争议中出现的新情况新问题与新政策的出台密切相关，但立法相对滞后、相关政策不配套的问题在现阶段仍然比较突出，增加了司法处理的难度。

从司法层面看，劳动争议纠纷案件的处理与普通民事案件相比，具有两方面的特殊性。一是劳动争议案件的审判理念、审判规范具有特殊性。在审判理念上，由于劳动法属于社会法的范畴，而审理普通民事案件适用的是民法，民事法官在审理劳动争议案件时，必须跳出审理普通民事案件的思维，更多地考虑社会本位；在审判规则上，劳动关系的调整涉及经济、社会制度的各个方面，具有很强的政策性和灵活性，审理劳动争议案件不仅要严格法律和行政法规，也要充分掌握部门规章、文件和政策的要求和导向，确保法律严肃性与执行政策灵活性的统一。二是在如何平衡劳动者与用人单位的利益问题上具有特殊性。劳动者相对用人单位来说是弱势群体，在具体的案件审理中要坚持倾斜保护劳动者原则，但倾斜保护的同时也需要从更宏观的角度去审示个别劳动者权益保护与整体社会利益的关系，同时兼顾关注用人单位和其他劳动者的利益。

这对司法提出了高要求。尤其在2008年以来我省劳动争议纠纷案件数量井喷式增长、新情况新问题层出不穷的大背景下，司法不仅要考虑保护劳动者合法权益和企业正常经营发展，更要考虑案件处理对区域经济社会发展稳定的影响。

二、主要做法

（一）坚持“民本司法”，保障劳动者合法权益

全省基层法院普遍设立劳动争议纠纷案件绿色通道和快速处理机制，方便劳动者快捷利用司法资源。实行立案一站式服务，上门立案、预约立案、电话立案、巡回立案；加大财产保全力度，放宽保全条件；尽量适用简易程序和速裁机制，巡回审判、假日审判、夜间审判多措并举；加大司法救助力度，放宽救助条件；强化执行措施，坚决依法查控、遏制涉案企业主出逃或转移隐匿资产，严厉打击恶意欠薪、拒不支付劳动报酬犯罪行为。

（二）坚持“和谐司法”，贯彻“调解优先、调判结合”工作理念

全省各级法院坚持将调解作为审执劳动争议案件的最佳结案方式，在调解中既教育企业等用人单位依法履行劳动法律义务，又做好劳动者的思想工作，积极引导劳企共渡难关，促使协商解决纠纷，防止矛盾激化和转化。五年来，全省劳动争议的调解撤诉率均在民商事案件平均调撤率以上，并逐年上升。2008年全省一审劳动争议纠纷案件的调撤率为64.5％，2009年和2010年均保持在68％左右， 2010年和2011年分别为67.6％、71.8 %，2012年达到了79.1％，远超民商事纠纷案件平均56.8％的调撤率（见图6）。

图6：2008年至2012年11月一审劳动争议纠纷调撤率'

（三）坚持“协同司法”，妥善化解劳资矛盾

各级法院积极推进多元化纠纷解决机制，通过完善人民调解与诉讼调解的对接，加强与行业协会、人民团体、劳动仲裁等组织机构的沟通，构建多元化纠纷解决机制的全覆盖网络，形成工作合力，将大量的纠纷矛盾解决在基层、消除在萌芽、软化在诉前。为了加强和规范诉调衔接，2009年省高院与省司法厅联合下发《关于进一步加强诉调衔接机制建设的若干规定（试行）》；杭州中院与杭州总工会联合发布《关于委托工会组织调解劳动纠纷案件的意见（试行）》，明确工会调解的机构设置、程序等相关问题，促进和规范劳动争议纠纷的人民调解工作；宁波成立劳动争议调解指导委员会，由法院、总工会、社保局、司法局、信访局等部门共同协调和参与，在全市范围内推广劳动争议大调解模式。五年来，全省法院以诉前指引、邀请调解、委托调解的方式处理了大批劳动争议纠纷，促进了和谐稳定。

（四）坚持“能动司法”，引导和规范劳动关系

全省各级法院着眼服务经济社会发展大局，主动延伸审判服务，深入联系企业，引导企业完善用工机制，推动劳动纠纷源头治理。五年来，全省三级法院共出台了22个劳动争议审判业务规范性文件，统一裁判尺度，规范劳资双方权利义务关系；通过走访企业、召开座谈会、举办法律讲座、编送《劳动争议案例》、邀请旁听案件审理、法官定点联系企业等多种形式，强化企业预防劳资纠纷能力，增强企业依法用工意识，加强纠纷的源头预防；对涉劳动关系的各类苗头性、倾向性问题，及时进行司法建议，促使消除隐患、强化管理、防范风险。如兰溪法院针对纺织企业法律意识缺乏、案件多发、败诉率高、影响行业转型升级的情况后，建议市纺织行业协会统筹协调，加强企业的管理指导，经过行业协会认真落实司法建议，同类案件发生率同比下降了24%。

（五）充分依靠党委政府，积极参与联动机制

全省法院积极参加由党委牵头建立、各相关职能部门参加的应急处理领导小组，共同搭建“互通信息、及时反馈、协调沟通”的平台，实现“各方联动、有效协作、合力解决”的目标。加强与劳动保障及工商等部门的协调，及时通报拖欠劳动报酬企业名单和拖欠数额，通过相关部门罚款、降低企业信用等级、取消投标资格等行政手段，促使企业履行义务；与经贸主管部门建立企业主负债外逃的快速反应机制，积极实施财产保全措施，尽快拍卖变现企业资产清偿农民工工资，防止资产流失；在拖欠劳动报酬高发的行业建立农民工工资保证金和工资发放备案制度；与公安、税务等相关部门沟通，防止企业主外逃并保护好企业资产；与新闻媒体联手，对有履行能力而拒不履行的恶意拖欠劳动报酬单位和个人，公布“执行黑名单”。

三、诉讼中反映的问题

（一）用工规范化有待进一步加强

《劳动合同法》实施五年以来，用人单位规范用工意识明显加强，用工情况明显好转，但仍然存在一些问题。一是劳动合同关系不规范。涉案的用人单位往往合同签订率较低，合同约定不明；一些中小企业未能严格执行最低工资保障标准，逃避社会保险缴费义务，一些用人单位无故解除劳动合同、未履行提前通知义务解除劳动合同，终止、解除劳动合同时不按规定支付经济补偿金。二是企业内部制度不规范。规章制度制定未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，或未公示告知劳动者；有的企业为减少损失、避免争议而在规章制度中作出对其有利的规定。

  （二）劳动者依法合理维权意识有待进一步加强

劳动者的维权意识在近些年来有很大提升，但在依法合理性方面还有所欠缺。有的劳动者在签订合同时不注意审查合同内容，有的只顾眼前利益，不愿意参加社会保险；有的在纠纷发生后自恃处于弱者地位，盲目提出明显不合理的诉讼请求；有的劳动者拒绝调解解决纠纷，在诉请被驳回后反复诉讼，滥用诉权；更有劳动者发生劳资纠纷后采取哄抢工厂、封堵政府、威胁法院、集体上访等过激行为维权，激化矛盾；少数劳动者利用法律规定，寻找用人单位的管理漏洞进行不诚信诉讼，如消极怠工等待被解雇又要求用人单位赔偿，故意拖延签订书面劳动合同又以用人单位未与其签订劳动合同为由主张双倍工资，频繁跳槽索取高额赔偿，等等。

   （三）劳动关系保障与监管有待进一步加强

近几年来，政府劳动行政部门在劳动争议咨询和调处方面进行了大量卓有成效的工作，但对企业施行劳动合同制度具体环节的监督相对滞后，劳动监察执法力度尚待进一步加强；我省企业用工以外来农民工居多，企业建立工会的比例较低，地方各级工会的职能发挥还有待进一步提高；农民工申请法律援助渠道有待进一步畅通。

（四）裁审衔接有待进一步加强

仲裁程序作为劳动争议案件处理的前置程序，相对于法院的诉讼案件而言，具有“防洪闸”的作用。近年来全省各级法院加强了与劳动仲裁机构的联系沟通，通过联席会议制度化、共同出台处理纠纷意见等举措，凝聚解决劳动争议纠纷的共识，取得了很大的成绩。但实践中，由于适用规范不尽一致、仲裁和审判程序设计尚有脱节，不服仲裁裁决起诉到法院的案件的比例逐年提高，法院与劳动仲裁机构裁审结果不一致率仍然较高，差距过大极易产生负面的社会影响，并影响劳动仲裁职能的发挥。值得注意的是，在当前劳动争议纠纷大幅上升的背景下，我省劳动仲裁机构案多人少矛盾也十分突出，尤其是市县仲裁机构人员紧缺、物质保障薄弱情况比较突出，需要引起有关单位的高度重视。

四、预防和化解劳动争议纠纷的对策和建议

（一）构建“大调解、中仲裁、小诉讼”纠纷处理格局

劳资纠纷的预防和化解需要依靠社会各方形成合力。首先要依靠基层劳动争议调解组织、工会调解、人民调解、行政调解等方式解决纠纷，化解大部分的劳动争议纠纷；其次要依靠劳动仲裁机构凭借熟悉劳动法律、政策专业知识的优势调处纠纷；经过“大调解”和仲裁后仍不能解决的纠纷，则由法院作出裁判。这种“大调解、中仲裁、小诉讼”的纠纷处理格局，有利于将劳资纠纷有效地化解在萌芽阶段和初始阶段，最大限度地促进劳资关系的和谐，同时也极大地节省了司法资源。宁波鄞州法院自2009年以来着力构建这一纠纷处理机制取得了比较明显的效果，2007年、2008年、2009年该院受理的劳动争议纠纷案件分别为611件、1378件、1084件，但从2010年起，案件数量开始较大幅度下降，2010年、2011年持续下降，分别为777件、658件，特别是2012年在各地劳动争议纠纷再度呈大幅上升态势情况下，该院的同类案件却下降至467件。

（二）充分发挥劳动行政部门的劳动监察职能作用

劳动监察部门要丰富对企业的监管手段，实时督促企业实施劳动合同法律制度，对企业的群体性劳动纠纷苗头能早发现、早预警、早处置，同时加大劳动监察执法力度，及时制裁违法行为，强化企业依法经营意识，切实维护劳动者的合法权益。

（三）健全工会组织，充分发挥工会作用

加强企业工会特别是非公有制企业工会的建设，积极有效发挥工会的作用，强化工会的团体维权职能，加强劳动者集体协商和谈判能力，增强其参与企业内部制度制定的参与度，监督企业工资的支付和劳动保护条件的落实，引导广大职工理性表达诉求。充分发挥工会在解决纠纷中起到的积极作用，尽力将纠纷解决在萌芽状态。

（四）完善劳动争议裁审衔接机制

全省各级法院要进一步加强与劳动仲裁机构沟通联系的常态化、规范化，相互了解动态情况，交流做法经验，加强业务研讨，协调解决劳动争议案件处理中遇到的困难和问题。同时建议有关部门高度重视，大力推进劳动仲裁机构实体化和仲裁院队伍专业化、职业化建设，充分发挥仲裁前置的作用。

（五）建构劳动争议案件的专业化审理模式

劳动法律关系不同于传统的民事主体之间平等的法律关系，公法的特征比较明显，案件的复杂性、特殊性、疑难性以及规范适用的复杂性，客观上需要专业化的审理，有必要在劳动争议案件数量多、比例大的人民法院增设专门的审判庭专门处理劳动争议案件，以利于进一步提升劳动争议审判的质量和效率。2010年5月，宁波市中级人民法院设立民事审判第五审判庭专司劳动争议案件的审理，这是我省第一家专门设立劳动争议审判的业务庭室，该庭在成立的第一年就使二审劳动争议的调撤率提高了近一倍。

（六）加强正面劳动法制宣传和舆论引导

要用正面的劳动法制宣传，引导用人单位规范经营，全面实施劳动合同制度、做诚信守法企业，对于蓄意规避法律、损害劳动者合法权益的用人单位要坚决曝光；引导劳动者依法理性维权，杜绝无序上访和闹访；引导劳资双方互信互让、同舟共济，携手创建和谐劳动关系。

党的十八大报告指出，要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，进一步保障劳动者权益，让广大劳动群众能体面地劳动。全省法院将再接再厉，积极寻求法院工作与社会经济发展的最佳结合点，妥善处理好劳动争议纠纷，促进职工与企业共谋发展、共享成果、共创和谐，为建设物质富裕精神富有的现代化浙江作出更大的贡献。