作者：上海市嘉华律师事务所  李居鹏律师

【当事人】

原告：黎某某

委托代理人：李居鹏，上海市嘉华律师事务所律师。

被告：某制造(上海)有限公司

【案情简介】

原告黎某某诉称:2010年9月22日，被告美国总部首席人力资源官向原告发送一份聘书，聘请原告担任中国区人力资源总监职务，承诺原告年薪为155, 000美元，另从2011年11月1日起开始参加管理人员奖金计划(MIP)，奖金标准为年薪的20%，入职当年按比例支付，聘书中明确“根据过去几年奖金支付的情况，要得到且超过20%的目标并不困难”。原告于2010年9月27日签署该聘书，并于2010年10月18日正式入职，后于2011年8月31日离职。但被告拒绝发放MIP奖金。原告认为，被告在聘书中明确承诺原告有权得到上述奖金，且并末就此设置任何前提条件，也从未向原告公示过MIP的内容，故该奖金属于双方约定的内容，被告不具有单方决定权，在被告未提供任何证据证明可以扣减上述奖金的前提下，被告应全额发放上述奖金，按照本人在职时间折算应支付182, 693元。

被告辩称:不同意原告的诉讼请求，奖金的发放属公司的自主权，如何发放奖金由公司根据经营情况及员工表现决定，双方聘书中约定的MIP奖金，公司按照不同部门、产品线分类，各部门独立核算，原告系全球总部人力资源团队成员，因全球总部的考评成绩未达到90%的奖金发放线，故原告要求支付奖金缺乏依据。

被告为此提供了《公司管理层激励计划(计划框架与指导原则)》、公司业绩情况表及往来邮件一组，证明聘书中提及的管理人员奖金计划是依此执行的，原告作为全球人力资源团队成员，属于公司全球总部参与者序列，应当按照对于总部管理人员的标准执行此激励计划。由于公司总部业绩远远未达到目标，总部参与者(包括原告)均不能获得激励奖金的事实。原告对该证据的真实性不予认可，表示原告在职期间从未看到过上述文件。

法院经审理查明，被告系某外国法人 (俗称“美国总部”)的独资公司，在职期间，原告的工资、社会保险费已由被告发放、缴纳，被告处奖金的计算周期从4月1日至次年3月31日。被告在原告入职时曾向原告承诺“原告每年可获得年薪20%的MIP奖金，根据过去几年奖金支付的情况，MIP奖金要得到且超过20%的目标并不困难”。

【法院判决】

法院院认为，根据聘书的约定，原告可参加2011年(2010年11月至2011年3月)及2012年(2011年4月至2011年8月)管理人员奖金计划 (MIP计划)。被告则认为由于美国总部未能达到发放的要求，故原告不享有该年度的奖金。本院认为，按照聘书的约定，奖金的支付并未设置任何条件。被告也未举证证明告知原告总公司管理层激励计划的内容，因此，被告以美国总部未能达到发放的要求拒绝给付原告奖金的主张不能成立。从被告美国总部首席人力资源官以被告名义招录原告、原告工作地点、被告发放原告工资及缴纳保险、双方往来邮件可看出，原、被告有建立劳动关系的事实，由此，奖金的支付主体应为被告，因此，被告应给付原告奖金175,666.67元。

【律师分析】

很多用人单位有个认识误区，即奖金属于用人单位自主决定的范畴，单位愿不愿意发奖金，愿意发多少，完全由单位说了算，劳动者无权说三道四。实际上，奖金也属于工资的一部分，用人单位在决定并发放奖金的时候，也应受相关约束，不能随心所欲。

就法律规定而言，本案争议的奖金是写入劳动者聘书的，属于双方约定的劳动报酬的一部分，是原告入职的前提性条件，故需尊重双方的约定，不能仅由单位单方面说了算。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。而用人单位决定不发奖金，属于减少劳动报酬的决定，故被告负有举证证明可以不发或少发原告MIP奖金的义务。若被告举证不能，就应全额发放。

就被告的证据而言，本案被告提供的公司管理层激励计划(计划框架与指导原则)》没有向原告公示过，不能作为被告对原告进行考核的依据；被告事实上也从未对原告进行过考核；原被告间签署的聘用信并没有就MIP奖金的发放设置任何前提条件，被告在原告入职后单方面设置考核条件也是无效的。

就维护诚实守信的职场风气而言，被告也不应该从不诚信行为中获利。本案被告为吸引原告入职，在聘书中向原告承诺“要得到且超过20%的目标并不困难”，且完全没有告知原告MIP奖金需要考核，更没有告知考核方法。原告出于对被告的信任入职。但离职时原告却被告知要得到MIP奖金需要经过一系列非常复杂的考核手续，而且该年度美国总部的效益并不好，无论怎么考核，原告都没有资格享受MIP奖金，这就导致原告要得到奖金可能要比登天还难，这与被告当初的承诺形成了鲜明的对比。被告拒发奖金的行为明显有悖诚实信用原则。如果法庭裁决被告无需支付MIP奖金，等于是鼓励被告的这种不诚信行为，有悖法律的公正原则！

综上，实践中类似本案的争议并不鲜见，不少用人单位为吸引劳动者入职，在聘书中写入比较高的薪资条件。劳动者一旦入职后，用人单位又以种种理由进行考核，甚至无故克扣，从而引起争议。本案劳动者作为人力资源总监，敢于拿起法律的武器，与昔日东家对簿公堂，最终维护了自己的合法权益，值得称道！