合同条款不合理致未续签，单位应付补偿金

作者：李居鹏 上海市嘉华律师事务所 劳动法律师

  【当事人】

申请人：陈某

委托代理人：李居鹏，上海市嘉华律师事务所律师

被申请人：上海某投资管理有限公司

   【案情介绍】

申请人陈某诉称,申请人于2004年2月4日进入被申请人处担任投资经理，月工资标准19800元。2010年3月1日双方签署期限为2010年3月1日至2012年2月29日的劳动合同。该合同期满后，申请人提出签订无固定期限劳动合同，被申请人也表示同意，申请人于2012年3月22日将签完名的2份无固定期限劳动合同用EMS快递给公司，公司收到后未交付其中一份给申请人。申请人于2012年2月29日起连续休病假，目前仍在病假中。被申请人于2013年3月15日发出《终止劳动合同通知书》，告知本人医疗期于2013年2月28日届满，双方劳动关系于2013年3月1日起期满终止，且不支付经济补偿金。申请人为了维护自身的合法权益，于2013年5月份提出申请，要求被申请人支付解除劳动关系的经济补偿金。

被申请人辩称， 2012年1月至2月，被申请人根据新实施的《劳动合同法》的规定，对公司原适用的劳动合同版本做了部分修改，以符合《劳动合同法》的规定。该合同版本经向全体员工公示，得到除申请人以外的其他全体员工的认可。自2012年3月起，公司员工根据该合同版本与被申请人签署了劳动合同。只有申请人于2012年3月22日未经被申请人同意，擅自修改劳动合同条款并签字后寄给被申请人，该行为不具有签署劳动合同的效力。并且，申请人提出异议的条款为被申请人完善劳动合同制度及公司管理的需要，其内容在双方于2010年签订的劳动合同及职员手册中均有体现，也符合现行法律法规的精神，并未改变劳动合同的约定条件。鉴于被申请人就续签无固定期限劳动合同事宜与申请人多次通过面谈、电话及邮件协商后，申请人仍拒绝与被申请人签订无固定期限劳动合同，故被申请人终止双方的劳动合同，无需支付经济补偿金。

【仲裁裁决】

仲裁经审理查明，2012年2月底，被申请人与申请人协商续签无固定期限劳动合同事宜，并将未加盖公章的无固定期限劳动合同文本交予申请人，该劳动合同文本第四条第一款约定:“乙方(申请人，下同)的工作内容为:投资。乙方的具体工作内容和岗位职责详见甲方(被申请人，下同)岗位序列管理相关规定，乙方应全面、按时、按质、按量完成本职工作。甲方有权根据公司考核方法对乙方进行考核”。第二款约定:“根据甲方业务发展的需要或乙方自身条件的变化，双方已协商一致同意，有以下情形之一的，甲方有权变更本条第一款约定之岗位，并根据变更后的岗位执行相应工资报酬标准，乙方应遵守甲方的上述安排:(一)乙方违反法律法规及甲方规章制度的;(二)因乙方作为或不作为造成甲方资产、委托管理资产损失或致使甲方名誉受损;(三)乙方绩效考核不符合甲方要求的;(四)甲方组织机构、经营方式或业务调整的;(五)甲方规章制度规定的，或双方另行约定的情形”。

仲裁认为，申请双方最后一份劳动合同于2012年2月29日期满后，双方均有续签无固定期限劳动合同的意愿，被申请人亦将劳动合同文本交予申请人签署，然致使申请双方最终并未正式续签成功的原因在于双方对于劳动合同文本第四条第二款约定无法协商一致。根据被申请人提供的无固定期限劳动合同文本及申请双方之前签订的劳动合同文本相比较来看，形式上系争条款在申请双方之前签订的劳动合同中并无约定，内容上系争条款在劳动合同变更于件尚未成就的情形下排除了申请人协商一致变更劳动合同的权利。因此，上述情形已属于被申请人在改变原劳动合同约定的条件下提出续订要求不成，故被申请人继而在医疗期满后终止固定期限劳动合同的行为应当支付经济补偿金。综上，被申请人应当支付申请人经济补偿金77418元（4692×3×5.5）。

【律师分析】

本案陈某的代理律师李居鹏分析认为，根据仲裁查明的事实，公司提供的用于续签的劳动合同第四条第二款实质上赋予了公司不受限制的单方面调岗降薪的权利，该条款既不合法，也不合理，陈某有权不接受该条款。因此，双方无固定期限劳动合同未能签成的责任在公司：

首先，该条款违反了《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容……”的规定。根据该条款，变更劳动合同有2个前提：1是变更事由已经发生；2、经双方协商一致。但是，根据公司提供的劳动合同第四条第二款之规定，在签订该劳动合同时，该款列明的变更事由根本没有实际发生，将来实际发生的变更事由内容究竟如何尚不得而知，调整后的岗位和工资报酬也条件不清、指向不明，在陈某已经明确表示反对的情况下，公司还强迫陈某同意“双方已协商一致同意”，否则，就视为陈某不愿意签订劳动合同。这是典型的霸王条款，也有悖上述法律条款确定的协商一致原则。

其次，该条款违反了《劳动合同法》第二十六条第（二）项之规定，属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的条款，应属无效。具体而言，就是免除了用人单位将来与员工协商的义务以及证明调岗降薪具有充分合理性的义务，排除了劳动者将来与单位协商的权利。对此，2006年12月上海市高院的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》也明确规定：“劳动合同中明确约定调岗调薪的有关条件，当事人可按约定履行。如果劳动合同中虽有约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性；若不能证明合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定”。

再次，该条款不合理：根据《劳动合同法实施条例》第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。就本案而言，双方争议的该条款在双方之前的劳动合同中没有约定过，且可以调整岗位和工资的情形太过宽泛和随意，一旦陈某签署该条款，就意味着公司随时可以调整陈某的工作岗位。这明显有悖公平、平等自愿等原则，因此是不合理的。

综上，本案仲裁员在查明上述事实后，，认定系用人单位原因导致劳动合同到期未续签，并根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项之规定裁决用人单位按照劳动者2008年1月1日之后在本单位的工作年限支付补偿金，完全正确。本案中裁决书后双方均服判息讼，取得了非常好的案结事了效果。