根据电子考勤系统的记录，某信息科技公司员工薛某因在一年内旷工长达22天，被公司辞退；然而她却坚称，自己从未旷工，尽管如此，由于提供的作为证据的工资帐单证明力不足，在一场劳动仲裁和两场法院审理后，薛某仍被判与公司解除劳动合同。
　　为了名誉，不甘心背负“旷工22天”之名的薛某最终选择了向检察机关申诉，而在总共历经了四年多时间、先后进行了一次劳动争议仲裁、四起诉讼后，年近半百的薛某日前终于为自己讨回了说法：提起再审后，法院一审、二审均判决，薛某和公司在合同期限内的双方劳动关系必须恢复。

　　员工“旷工22天”被辞退
　　劳动仲裁裁决撤消退工决定

　　2000年初，薛某与本市一信息科技股份有限公司签订了一份劳动合同，担任该公司业务部门领导。从2001年12月起，该公司开始采用自行研发的电子考勤系统，并要求员工上下班都必须使用该考勤系统进行考勤。
　　2003年初，在电子考勤系统使用一年后，该公司对2002年的考勤结果进行了统计，而结果则让薛某大吃一惊：她的考勤记录上共有50天缺勤，除了28天为病假外，其余的22天缺勤均为旷工————虽然自己在业务部门工作，常常需要外出联系工作，但薛某却清楚地记得自己从未旷工过，更别提是考勤记录上记录的“旷工22天”了。
　　然而，根据电子考勤记录、参照员工旷工3天即予以辞退的规定，公司随后仍作出了与薛某解除劳动合同的决定。
　　尽管按合同有效期内的违约责任，薛某得到了公司赔偿的四个月工资，但想到自己未旷工一天，却被公司不分青红皂白地解除合同，心有不甘的薛某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会随后作出裁决，撤消公司的退工决定。

　　电子考勤表证据硬
　　法院二审判决解除合同

　　因不服劳动争议仲裁委员会作出的撤消退工决定，公司向法院提起诉讼，并提供了证明薛某“旷工22天”的证据———电子考勤表记录。
　　对此，薛某也提供了自己的证据———工资卡帐单，以证明自己并没有旷工。
　　根据该公司工资发放的规定，公司人力资源部每月会汇总考勤表和《外出登记簿》，并据此对旷工员工予以扣发相应工资和绩效津贴的处罚。而薛某的工资单上除了因病假被扣除工资外，并没有因旷工等原因被扣过钱的记录———薛某认为，这就证明了她并没有旷工。
　　然而，一审法院审理后认为，由于公司提供的是能直接显示薛某出勤记录的电子考勤表，作为直接证据，它的证明力大于薛某出示的工资单，故作出支持公司诉讼请求、解除双方劳动关系的判决。
　　薛某随后提出上诉，并提出她外出时皆在外出登记本上进行了登记，但由于公司提供了并无相关记载的外出登记本，又有证人证明薛某当时不在单位，因此二审法院驳回了薛某的上诉，维持了原判。

　　检察机关抗诉
　　法院判决恢复劳动关系

　　年近半百的的薛某不愿背负“旷工22天”的名声离开公司，她向检察机关提出申诉。
　　薛某究竟有没有旷工达22天之久？在之前的一场劳动仲裁，两场诉讼中，这都是公司和薛某的争议焦点。仔细审查材料后，检察机关发现，仅凭目前的证据材料，仍无法证明薛某旷工过———
　　尽管电子考勤表显示薛某有22天未出勤，但并没有列出其未出勤具体事由和日期，因此她究竟是因公出差，还是旷工都不得而知，也不能因此得出是旷工的必然结论；作为公司考勤的主要依据，电子考勤表与《外出登记簿》的记录也无法相互印证，该证据也存在缺陷。
　　与此同时，对薛某的工资单上并无因旷工等原因被扣款的情况公司也予以了认可，这显然与该公司的有关规定相悖；而根据双方在合同中约定，一方违约要承担违约责任，那么既然是因薛某违纪被解除合同，理应不能得到赔偿，因此公司支付给薛某违约金的做法也有悖常理；而公司提供的证人多为该公司职工，与本案有利害关系，所以其证词也不能作为证据。
　　据此，检察机关认为法院认定薛某旷工22天的事实主要证据不足，致使判决有误，于是启动抗诉程序，依法提请上级检察机关抗诉。
　　法院随后对本案提起再审，并一审判决不支持公司与薛某解除劳动合同的诉讼请求，恢复合同期限内的双方劳动关系；而公司再次提出上诉后，日前，二审法院也作出了维持原判的终审判决———历经四年多时间、先后经历了一次劳动争议仲裁，四起诉讼后，年近半百的薛某终于为自己讨回了一个说法。　　　　　　李欣