2010年7月，小王大学毕业后应聘到某药业公司工作，双方签订了为期5年的劳动合同。半年后，公司出资派小王到国内某知名制药有限公司进行技术培训。双方在培训协议中约定：培训结束后，小王必须为公司工作5年，如果提前离职，要向公司缴纳相应的违约金；培训期间，小王的工资照发。半年的培训期结束后，经核算，该公司支出培训费2.4万元，交通费３000元。2011年10月，小王提出辞职，并同意支付相应的违约金。公司批准了他的辞职申请，但在计算违约金时，双方发生了争议。

    公司认为，培训期间，公司仍向小王发放原工资，这期间的工资应当属于“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”，应当计入培训费用之内。但小王却认为，计算违约金的基数是培训费，不应包括工资。双方争执不下，小王提起劳动仲裁。

    仲裁委经审理认为：公司将小王培训期间所得的工资计入培训费用缺乏法律依据，遂裁决支持了小王的申诉请求。

   
    评析：如何认定“因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用”是本案的焦点。
    认定某项费用是否属于培训费用，关键在于该费用是否因培训而产生。工资是用人单位依法支付给劳动者的劳动报酬，是基于法律规定和劳动合同的约定而产生的，而不是基于培训产生的。因此，公司主张将小王培训期间的工资列入培训费用，缺少法律依据。