人才市场报 记者 严峻嵘 采访整理

    案情一
    顾先生是本市户籍从业人员，2009年9月在上海某传动公司任总工程师助理。由于公司成立不久，双方未签订书面劳动合同。但在公司基本步入正规后，顾先生仍未能与公司签订劳动合同。同时，又因公司法定代表人涉及经济问题，致使顾先生未能正常获得报酬。
    2010年8月17日，顾先生申请仲裁，要求传动公司支付拖欠工资及未签劳动合同的双倍工资差额，未获支持。顾先生诉至法院，请求判令传动公司支付2009年9月至11月期间、2010年6月至10月期间的工资，支付2009年9月至2010年10月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。
    顾先生称，传动公司成立之初尚未步入正轨，双方未协商劳动报酬和签订劳动合同尚可理解，当时约定迁入新址后即商谈双方权利义务等问题。然而，公司迁址后，仍未协商劳动合同事宜，且公司原法定代表人以公司资金尚未到位为由拖欠工资。去年6月，原法定代表人涉嫌侵占公司财产，导致本人的工资被一再拖欠。
    传动公司虽未到庭，但提交的书面答辩意见认可顾先生的诉讼内容，却又辩称顾先生所受损失应由原法定代表人个人负责。
    日前，上海市闵行区人民法院一审判决，传动公司支付顾先生工资和未签订劳动合同的双倍工资差额共3.5万余元。
    
    案情二
    2009年11月2日，晓欣进入上海某酒业有限公司任销售经理，双方签订“上海某酒业有限公司聘书”。2010年1月8日，双方签订目标责任书明确：晓欣的责任范围为上海地区直营酒店的红酒销售和歌易达系列的招商；年度目标为有效直营酒店数、直营酒店红酒销量、歌易达上海招商数等。
    2010年9月16日，酒业公司提出与晓欣签订劳动合同，但双方并未实际签订。同月20日，酒业公司向晓欣邮寄送达解除劳动关系通知书，内容为：“由于在2010年9月16日你拒绝与公司重新签署劳动合同，并且自当天起无故不参加公司安排的正常工作，故公司决定自2010年9月20日起与你解除劳动关系。特此通知。”
    晓欣即向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付自2009年12月2日至2010年9月16日未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿金和2010年9月1日至20日的工资等。仲裁阶段，公司仅同意支付晓欣相当于一个月工资的经济补偿金以及手机费、交通费和上述20天的工资。
    2010年11月16日，仲裁委裁决，酒业公司需支付晓欣未签劳动合同双倍工资差额、经济补偿金及手机费、交通费、2010年9月1日至20日工资共计4.7万余元。
    2010年12月7日，酒业公司诉至法院，称公司与晓欣签署的目标责任书，系双方协商并自愿签署，其中规定晓欣应承担的责任范围及责任目标、公司方应支付的劳动报酬，因此可作为另一种形式的劳动合同。该责任书包含“若未完成目标，公司有权无条件辞退”的条款，现据公司销售业绩记载，晓欣工作期间未完成目标责任书约定的责任目标，故请求法院判令公司不承担双倍工资差额和经济赔偿金。
    晓欣辩称，进入公司后，双方未签书面劳动合同；自己从未口头提出辞职；2010年9月16日后，自己未离开过公司，因而不认可公司诉称。
    近日，上海市静安区人民法院一审判决，酒业公司支付晓欣未签书面劳动合同的双倍工资差额及解除劳动合同的经济补偿金4.2万余元、20天的工资及手机费、交通费5000余元。
    
    杨克元说法：
    无正当理由拒不到庭即放弃相应权利
    传动公司经传票传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，系其放弃相应的诉讼权利，因此产生的法律后果由其自行承担。
    《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。传动公司作为用人单位，根据规定，必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。但公司未能提供顾先生工资支付情况等相应证据材料，应承担相应的法律后果。
    传动公司注册成立后，应及时与劳动者签订书面劳动合同，但公司未提供证据证明其就签订劳动合同事宜已履行诚实磋商的义务或顾先生拒绝签订劳动合同的证据，故顾先生诉请中的合理部分，予以支持。
    关于顾先生要求支付其2010年8月至10月期间的工资、未签订劳动合同双倍工资差额之请求，因未经仲裁前置程序，在本案中不予处理。据此，法院作出上述判决。
    李鸿光说法：
    酒业公司未提供证据须承担相应后果
    案情二的争议焦点在于，酒业公司与晓欣签订的聘书与目标责任书可否替代劳动合同，酒业公司是否应支付晓欣未签订书面劳动合同的双倍工资差额？
    首先，法院认为，酒业公司提供的聘书和目标责任书中，虽明确了晓欣的工资、补贴以及工作目标和责任，但该两份材料并不具备法律规定的劳动合同必备条款，例如劳动合同的期间等，其性质本身不能等同于劳动合同。况且，双方签订的聘书中记载有：“……试用期后您将和公司签订正式的雇佣合同……”，这表明，无论从聘书性质还是双方意思表示均无法认定该两份材料等同于劳动合同。
    酒业公司更无法提供证据，证明公司已履行诚实磋商义务，是由于晓欣原因导致双方未能签订书面劳动合同，故酒业公司应支付晓欣未能签订书面劳动合同的双倍工作差额。
    其次，酒业公司称晓欣于9月16日口头提出辞职，却未提供证据佐证，法院难以采信。庭审中，酒业公司称晓欣自9月16日之后未再至公司处工作，同样也未有证据予以佐证。倘若公司方说法成立，依常理应先通知晓欣上班，但从现有在案证据看，公司是在未通知晓欣上班情况下，直接解除双方劳动合同。
    公司方还声称，晓欣未完成年度销售目标，公司因此解除双方劳动关系，但也未提供证据佐证。即使有证据证明，该解除理由也没有在解除劳动关系通知书中出现，同样不能作为本次解除的理由予以适用。据此，法院作出一审判决。
    齐斌说法：
    未签合同用人单位负有主要举证责任
    根据《劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该法《实施条例》第六条第一款进一步规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。”
    据上海市有关司法解释：“劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则”；“劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。……因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。”上述法律法规和司法解释（以及上海市高级人民法院关于双倍工资的性质、时效和计算基数等问题的解答），为处理双倍工资相关争议提供了较为完整的依据，也较好地平衡了劳资双方利益。
    传动公司一案中，法定代表人不能代替公司承担不与员工签订书面劳动合同的法律责任。公司是用人主体，不可能将本属用人单位的法律责任推卸给高级管理人员。此外，公司拒绝出庭应诉是不明智的，必将导致公司在举证、质证等方面处于不利地位，并承担败诉后果。
    酒业公司一案中，聘书和目标责任书并非劳动合同。当然，如果聘书或目标责任书包含了劳动合同全部法定必备条款、员工亦已签署，用人单位在万不得已（确实未签劳动合同）的情况下，亦可主张双方已订立劳动合同，因为一份文件是否构成一个合同主要取决于其内容而非标题。当然，最好的办法是在用工一个月内与员工签订书面劳动合同。
    关于未签劳动合同的责任，用人单位负有主要的举证义务，即酒业公司需证明在公司履行诚实磋商的义务后，员工仍拒绝订立书面劳动合同，否则应承担不利后果。此外，关于解除劳动关系的原因（员工口头辞职，或未完成销售目标，或未到公司工作，或拒绝签订劳动合同），酒业公司的说法前后不一、自相矛盾，其直接后果就是公司的任何一种说法都难以被法官采信，公司败诉也就难免了。