周某是公司销售主管，工资由底薪和提成款组成，每月底薪约定3500元。工作期间，工
资按月发放。2010年5月，周某向公司提出辞职，公司随即同意。双方就业绩工资提成一事
签订了一份“承诺书”。其主要内容：（1）周某提成款六项共计39937元。（2）公司在收
到合同款后半年内结算完成周某提成，按首两个月25%、中两个月35%、后两个月40%。然而
公司在支付周某13678元提成款后，一直未支付剩余提成款。周某向公司讨要一个说法，公
司则称还未收到合同款。周某以公司拖欠工资为由，和公司对簿公堂。

　　本案的焦点问题有三个：一是，提成款是否属于工资范畴？第二，公司与周某达成的“
承诺书”的性质和效力问题；第三，哪一方应该承担提成款的举证责任？

　　工资，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单
位劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可分为计时工资、计件工资、奖励工资、
津贴工资等。《关于工资总额组成的规定》第4条规定了工资总额的6个组成部分。第6条规
定了计件工资，其中包括了按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。由此可以看出，
提成款是计件工资制的主要方式之一。在实践中，很多销售企业对企业的业务员采取基本工
资加提成的工资分配方式。提成款是企业鼓励业务员付出更多劳动的奖励办法，是用人单位
应支付劳动者基本工资的重要补充。基本工资是固定的，而奖励工资则因人而异。提成款是
业务员在完成一定的推销业务的基础上对其超额部分的奖励，属业务员所有基本工资以外所
应得的劳动报酬。

　　很多用人单位对销售岗位都有提成制度，提成制是用人单位对其业务员的一种管理办法，
其目的在于占有市场和扩大销路，鼓励业务员推销更多产品。业务员推销更多产品不仅有利
于企业的发展，也使自己从中获利，符合劳动法及有关政策的规定精神。企业的内部规章制
度虽不是双方自愿达成的协议，但其一旦经职工代表大会通过，即具有约束力。劳动者和用
人单位均应当遵照执行。

　　在本案中，周某与公司签订的是关于提成款的“承诺书”，也就是一份在劳动合同之外
另行签订有关提成款的协议，从性质上说，提成协议应该属于劳动合同的附件。从内容上看，
该协议约定提成款符合劳动法有关工资分配方式的规定。同时，该协议又是双方真实意思的
表示，一经签订，对签订双方均具有约束力，任何一方均不得随意更改协议有关内容。据此，
本案例中周某与公司的工资是基本工资+提成。应该说，该工资分配方式符合法律规定，且
关于“货款收回后支付提成款”的约定也未违反法律规定。

　　关于举证责任的问题，《关于民事诉讼证据的若干规定》规定，因用人单位减少劳动报
酬发生的争议，由用人单位对未发生减少的事实进行举证。《关于审理劳动争议案件适用法
律若干问题的解释（一）》第13条也明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解
除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举
证责任。”因此，本案例中周某已向法院提供了与公司间关于提成款的一份“承诺书”，该
承诺书就能证明公司应该向其支付提成款。至此，周某已经完成了他初步的举证责任。如果
公司认为不应该按照承诺书规定支付提成款，即公司认为部分货款并未收回，所以有部分提
成款不应支付，则应该由公司承担部分货款尚未收回的举证责任。这属于用人单位减少劳动
报酬发生的争议的规定。

　　周某已经离开了公司，其已经无法掌握公司的经营情况。因此，根据《劳动争议调解仲
裁法》第六条的规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提
供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

　　销售提成款的争议，实践中也是个非常常见的争议问题。既然提成款制定的初衷是旨在
使用人单位和劳动者都能取得“双赢”，那么在履行过程中，双方都应该秉承诚实信用的原
则，切勿将“双赢”变成一场“皆输”的争斗。
    文/何永强