李先生2000年进入某电脑软件公司担任技术部经理，双方先后签订过几份劳动合同，最后一份劳动合同至2008年12月31日止。李先生的月工资为2万元，另外公司还规定员工每季度可以得到月工资20%的季度奖，每年还有一个月的工资作为年终奖。季度奖发放日期为下一季度第一个月的月底，年终奖的发放日期是下一年的一月底。2008年12月1日，李先生书面通知公司合同到期不再续签。12月31日，李先生办理完离职手续，在结算工资时，公司拒绝向李先生支付第四季度奖金和年终奖。理由是，根据公司惯例，2008年第四季度奖金和年终奖是在2009年1月底发放，而那时李先生已经不是公司的员工了，所以该部分奖金不能发给李先生。而李先生却认为不论是季度奖还是年终奖都是公司对员工过去一个季度和一年工作的奖励，不能因为他离职而抹杀了他的全部工作成绩。双方协商不成，李先生将公司告上了劳动争议仲裁委。

　　本案的争议焦点在于员工年底离职了，是否该得到年终奖。奖金，作为基本工资的补充，在整个工资结构中属于次要或从属地位。奖金的发放方式、标准、考核及对象都是由用人单位制定的。从这个角度看，企业掌握着奖金方法的主动权。而从另一角度来看，根据《关于工资总额组成的规定》，奖金又属于工资总额的组成部分，也就是说奖金也是工资，企业不得无故扣发。

　　本案中，电脑软件公司既没有特殊规定，也没有与员工约定相应的工作指标或考核标准作为季度奖和年终奖的发放标准，因此，这些奖金都是公司对于在过去一个季度或一年中能较好完成工作任务的员工的一种奖励，是劳动报酬的一部分，在员工提供了相应的劳动之后，应该发放给员工，不得以离职为由无故克扣。换言之，年终奖实际上是对李先生过去一年工作的一个总体评价，而与发放时间没有关系。这如同企业发放发工资的道理是一样的，不能因为企业的当月工资是在下一个月发放，就拒绝发放员工离职前最后一个月的工资。所以说，本案中企业以发放年终奖时员工已经离职作为拒绝发放奖金的抗辩理由是不能成立的。

　　很多企业特别是外资企业都有发放年终奖的惯例并且数额比较客观，但是企业对于年终奖发放的规定又往往不够健全，因此很容易发生劳资纠纷。企业在奖金发放上应该有明确的发放标准、方法等，并且让每位员工都能“看得见，听得懂，算得出”，这样才不至于把原本应该是高兴的事变成扫兴的事。

　　随着人性化管理的日趋完善，劳动者与企业对年终奖的观点有渐趋一致的趋势：年终奖的发放与否，企业虽然有自主决定权和支配权，但对于一个赢利企业来说，所有的利润都包含着每位员工的辛勤劳动和汗水。企业能否规范地发放年终奖对员工而言不仅是物质上的奖励，更是一种精神上的安慰，体现了企业对员工付出劳动的尊重和对劳动价值的回报，也让员工更增强了成就感和企业归属感。