13th Month Salary，即我们常说的“十三月薪”。很多外资企业与员工在合同中约定这种类型的工资收入，但是当企业在年底对于一些所谓表现不佳的员工或在年底之前离职的员工采取单方面取消这笔收入之时，争议就随即产生。

　　洪小姐于2007年10月进入某中美合资企业，担任销售主管，公司与洪小姐的劳动合同中约定：“入职的基本工资为每月人民币4000元……基本工资在试用期后增至每月人民币5000元。薪资待遇以13个月为计算基准”。2008年12月15日，洪小姐辞职。在工资结算时，洪小姐与公司产生了争议，洪小姐认为公司既然约定了“薪资待遇以13个月为计算基准”，因此应将第十三个月工资5000元折算到2008年的11个半月工资4000余元支付给她。而公司则认为，根据国外公司的惯例，第十三薪是指员工做满整年后予以支付，未满一整年的，不予发放，这已经是不成文的规定了，公司在中国经营了十余年，每年都有员工因没有做满一年离职而得不到第十三薪，但是大家也都认可了这样的潜规则。洪小姐与公司协商未果，将公司告上了劳动争议仲裁委。

　　尽管“十三月薪”并非法律所强制的一种工资收入，但是其一经约定就产生法律效力，从严格意义上分析，“十三月薪”并不属于奖金，如果没有其他任何限制条件，则可以认为企业承诺一年发放十三个月的工资，企业不得随意撤销发放的承诺。既然公司与洪小姐的劳动合同上约定了发放“十三月薪”，又没有其他限制性条款，那么公司就必须严格按照劳动合同的约定发放，否则，洪小姐完全有理由认为公司“扣发”其工资。

　　尽管本案最后以调解结束，但是我们也可以看到，很多关于“十三月薪”的争议往往没有那么简单。很多企业在约定发放“十三月薪”时，增加了若干限制条件，例如要求员工在过去一年不得有违纪行为、业绩必须达到某项标准或不得在发放之前提出辞职等情形，否则企业将取消员工获得“十三月薪”的资格。我们认为，这些限制条件在本质上就是增加了企业的考核权利，使得“十三月薪”或多或少地有别于一般的月工资报酬，成为一种特殊的奖金。

    在这样的情况下，“十三月薪”并不是一种法定概念，可以有劳动关系双方自行决定。从实际情况看，由企业增加的限制条件一经员工签署就形成了有效的执行依据，但是从合理性考虑，如果企业将“十三月薪”完全理解为自由核发的收入，约定或规定企业方可以不给予任何理由就剥夺员工的这一权利则有悖于公平合理的原则。