“调岗调薪”是劳动合同履行中最容易引发劳动争议的情形之一，它一方面涉及用人单位的用工自主权，一方面又涉及到劳动者的就业权，如何平衡二者关系，做到合法、合理、合情，成为困扰众多企业的难题。

　　嘉宾：
　　廖智英  泰科电子(上海)有限公司人事经理
　　沈奕丽  上海尤妮佳有限公司人事经理
　　何  钰  上海百世好电子商务有限公司人事经理
　　陈  耸  上海申华控股股份有限公司人事考核经理
　　顾美芳  富士施乐（中国）有限公司人事专员
　　点评：
　　张尧泉  上海市劳动咨询事务所副主任

　　单位可否依据规章制度调岗调薪

　　案例一： 刘某是一上市公司的销售部经理，2005年10月企业以 “轮岗”为名，将其岗位调整，任人力资源部经理。刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方变更劳动合同行为无效，请求恢复原工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。企业认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》，该办法第五条规定：“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。”第六条规定：“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历”。

　　因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。另查，该《晋升办法》经过了职代会讨论通过，并向刘某进行了公示。

　　焦点问题：企业是否有权依据《干部内部轮岗办法》单方面调整刘某工作岗位？

　　陈耸:  我认为调岗调薪两块应该分开看。在劳动合同法实施之前，很多企业的劳动合同中都附加一条：企业可以根据实际情况单方调整岗位，但是在劳动合同法实施之后这条又废掉了，说是要协商一致，但是实际操作上比较困难。所以案例中提到的晋升办法要通过职代会讨论很有必要。但是调薪如果原来劳动合同对于工资有约定的话不能随便变化。

　　廖智英:  我觉得这个企业不可以根据轮岗办法单方面调整岗位。劳动合同法规定调整岗位要双方协商一致进行，如果公司不能举证双方协商一致，打官司的话输的可能性较大。

　　在我们公司如果调动员工工作，在调动单上会写得很清楚，包括员工原岗位、新岗位和新岗位的报酬等，然后由员工签字。另外在劳动合同上应当特别注明：劳动者同意用人单位根据依法制定的规章制度调岗，甚至可以针对特定员工的具体情况，注明公司可能安排他到哪些部门轮岗，可以这样备注一下。

　　沈奕丽: 我同意刚才廖经理的意见，这不是仅仅靠公司一个内部规章制度就能解决的问题，还是要看他劳动合同中的约定。

　　何钰: 我觉得主要还是要依据劳动合同的约定，如果公司要培养发展某个员工，可以签个补充协议。

　　顾美芳: 我看可以轮岗，但是薪酬不宜变动。

　　张尧泉：调岗和调薪是两个不同的法律行为。调岗不一定要变薪，变薪也不一定要调岗。调岗、调薪实质上都是变更劳动合同内容的行为。

　　《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”原则上调岗、调薪需要用人单位和员工协商一致。

　　然而，岗位设置、组织结构调整、人员配备是用人单位根据经营管理需要的正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。用人单位根据需要对劳动者的岗位、工作内容进行必要的、合理的调整，是用人单位行使用工自主权的体现。但用人单位不能滥用用工权，随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行调整。

　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 上海市高级人民法院2002年2月6日发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第十五条规定：“用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”从中可以看出，用人单位在以上条件满足的情况下调整员工的工作岗位是受法律保护的。

　　本案例中刘某所在的公司基于《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》调整刘某的岗位，是用人单位内部一种正常的管理机制，而且该制度通过民主程序并经过公示，刘某事先对轮岗的企业内部制度也是知晓的，况且干部轮岗是企业培养员工的具体形式，刘某无正当理由应当服从调岗安排。但用人单位因为轮岗而调薪的行为欠妥，建议干部轮岗不涉及岗位工资的定级调整，职务津贴和岗位补贴则不在此列。

　　由此，建议用人单位：一、在与员工签订劳动合同时，事先约定可以变更劳动者的工作岗位和工资待遇的情形；二、在变更劳动合同内容前征得劳动者的同意，双方协商一致。

　　同时，用人单位在对劳动者岗位进行调整时，应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低或无视劳动者本身专业知识。如果双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调整岗位所具有的充分合理性。

　　因法定情形续签劳动合同是否可调岗调薪？

　　案例二： 1996年，陈先生应聘一家民营企业，因试用期工作成绩优异被公司留下，2001年晋升为公司副总经理，2007年7月16日，陈先生因重病请假休息，未料当月公司便向其发出解除劳动合同通知书。当年8月，陈先生申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并获支持。此后，陈先生与公司的矛盾日益深化，公司只同意签订两年期限的合同，同时降低其职位，把原本担任副总经理的陈先生派去当门卫，4500元的月薪也缩水到1000元。

　　2008年6月23日，双方在法庭办理恢复劳动关系手续，但公司仍然坚持只能安排陈先生担任门卫。公司称，法律规定可以签订无固定期限合同，但并未规定签订与原来职位一样的合同。陈先生已经不在岗一年了，其不具备继续担任公司副总的能力，考虑到双方签订无固定期限劳动合同，才安排其做公司门卫。

　　焦点问题：1、公司可否在恢复劳动关系时将陈先生的工作岗位调整为门卫？2、如陈先生不同意岗位调整,公司应该怎么办？

　　廖智英:如果是我们公司来操作的话，肯定不会将一个副总调整为门卫的，也不会在他病假的时候解除劳动合同。案例中的公司从头就错了。即使在恢复劳动关系后，这个公司的做法也是不对的。除了从法律上把握劳动合同外，还应从职工方设身处地地去考虑。

　　顾美芳:  我想作为雇佣关系只恢复劳动关系而不恢复原岗位也是可以的。

　　张尧泉： 首先，本案例中公司在副总陈先生病假期间解除劳动关系的做法本身是不合法的。在法院判决恢复劳动关系后，用人单位以劳动者要求签订无固定期限为由调岗调薪显然从逻辑上看是错误的。

　　当然，从目前的司法实践来看，用人单位往往存在在维持原工资水平的前提下调整劳动者的职务或工作岗位的情况，基于企业的用工自主权，仲裁、法院很少给予强制性干涉。但是，单位的用工自主权也并非无限的、任意的，任何单方面的调岗、调薪都必须说明充分说明合理性，这在案例一中已阐明。换而言之，单位拥有劳动请求权，但并不意味着可以随心所欲的支配劳动者。

　　将副总调整到门卫，工资从4500元降到1000元，这样的调岗调薪明显超过了合理的范围，直接影响到了劳动者的切身利益，在这种情况下，法院会进行实质审查。在劳动争议的裁审过程中，对调岗合理性的判断虽没有一个标准化的界定，但个案中往往根据用人单位的实际经营与用工需要，以及劳动者的知识、技能、经验、健康状况等因素，予以综合考虑，对此，用人单位应充分举证；同样，对于调薪的合理性，仍然应由用人单位根据劳动合同、规章制度等予以证明，若用人单位举证不能，实践中掌握在原工资标准的百分之二十之内，否则会被认定为不合理。

　　陈先生不同意岗位调整,公司应该恢复原岗位或安排合理的工作岗位。

　　用人单位可否变动工作地点？

　　案例三：2009年，因受经济危机影响，T公司被迫关闭了三条流水线并出售。为此，T公司与原三条流水线上的590名职工协商变更劳动合同，将工作地点变更到郊区（另有几条流水线在郊区生产），但是部分职工不同意。T公司以客观情况发生重大变化为由，提出解除劳动合同。双方为此产生争议。

　　焦点问题：T公司是否可以将这些职工的工作地点变更到郊区？

　　何钰:  这种类型的案例我也遇到过。我知道还有一个著名外企公司的半导体部门就被卖掉了，员工可去可不去，去的话就到苏州去工作，不去的话就自谋出路。

　　顾美芳：  现在劳动合同的必备条款中，工作地点是九大要素之一，是很重要的条款。我们公司有三个工厂，二个是在徐泾和青浦远郊的。我们在劳动合同中就写工作地点是上海。销售员会写华东地区之类。

　　张尧泉：  由于受金融危机影响，企业在应对经济困境的前提下，做出经营上的调整，而引发员工劳动关系变化的情况在前两年案例很多。

　　《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《〈劳动法〉若干条文说明》第二十六条对“客观情况”作出了以下说明：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。

　　T公司因生产经营情况被迫关闭出售三条流水线后，原劳动合同实际已经不能履行，公司根据客观情况发生变化，对没有工作岗位安排的员工进行变更协商，是合符程序规定的，对不愿协商或协商不成的员工依法解除劳动合同，并给予经济补偿也是符合法律规定的。（撰稿/张  伟）