季女士是北京一家物业管理公司的员工。前年3月20日，她入职签订了一年劳动合同，合同到期后续签了一份为期6个月的劳动合同，基本工资是每月1000元，另外加饭补220元，扣各项社保费用后实际支付工资1108元。该劳动合同约定去年9月19日到期。

    去年8月19日，该物业管理公司提前一个月书面通知季女士：其劳动合同到期后不再续签。季女士接到通知后就不再上班了，她到劳动监察部门举报，要求该公司赔偿经济补偿金以及补偿工资不足最低工资差额部分。经劳动监察部门核实，该公司未违法。

    在合同到期的第二天即9月20日，季女士向公司提交了要求签订无固定期限劳动合同的书面申请。但该公司认为，公司已提前一个月通知季女士不再续签合同，季女士在这一个月内也没来公司上班，所以不同意与其签订无固定期的劳动合同。另外，合同到期前一个月，季女士就不再来上班了，公司还是照常支付了工资，但认为这很不公平。

    于是，季女士向丰台区劳动争议仲裁委员会提出申请：一是要求签订无固定期限劳动合同；二是认为其工资扣除饭补之后低于北京市最低工资标准，要求该公司支付低于北京市最低工资差额部分。

    仲裁委认为，该物业管理公司已提前一个月通知明确表明不在与其签订劳动合同，季女士要求与之签订无固定期限劳动合同，没有续签的基础，故无法支持其主张。

    季女士不服该裁决，向丰台区法院起诉，要求物业管理公司与其签订无固定期限的劳动合同。法院最终裁决认为去年9月19日合同到期，双方的劳动合同关系已经终止，故难以支持季女士这一项诉讼请求，另判决该公司支付季女士两个月的经济补偿金。 （文中当事人为化名）

    提出无固定期限合同要提前

    北京市嘉安律师事务所的侯洁律师认为，季女士于前年3月20日入职该公司，签订一年的劳动合同，到期后又续签了半年的劳动合同，两份合同是双方真实意思的表示，为合法有效的合同。但在合同到期前一个月，该公司履行了提前告知义务，不再续签劳动合同。

    而季女士要求签订无固定期劳动合同，能否按照《劳动合同法》第14条第二款3项的规定办理呢？这项规定是这样的：劳动者已经和单位之间续签了二次劳动合同，劳动者又没有在履行合同过程中出现试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的等情形，劳动者提出续签劳动合同，就应当签订无固定期限的劳动合同。

    本案中，季女士提出签订无固定期限的劳动合同，是在劳动合同期限届满后。根据劳动部关于劳动合同期限问题的复函，劳动合同截止期限问题应以劳动合同期限最后一天的24时为准。季女士提出签订无固定期限的劳动合同是在20日，此时双方之间的权利义务关系早归于消灭，在权利义务关系消灭之后强行要求一方签订劳动合同，没有法律依据。在此时要求该公司与其签订合同属于强迫行为，任何合同的建立都是在双方合意的基础上，不能强加给对方。所以，季女士的请求很难得到仲裁委和法院的支持。

    但是，如果在第二次的劳动合同期限内，劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，那么主动权就在劳动者的手上，单位就应该按照《劳动合同法》第14条的规定，与劳动者签订无固定期限的劳动合同。

    “饭补”应计算在职工工资内

    侯洁律师说，目前，一般的单位都会给职工一定的饭补，而饭补算不算工资总额内的部分，社会上对此争议很大。

    按照国家统计局关于工资总额组成的规定，工资包括六部分：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

    《北京市财政局、北京市地方税务局、北京市国家税务局转发财政部、国家税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》中规定：国税发[1994]089号文件规定不征税的误餐补助，是指按财政部门规定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外就餐的，根据实际误餐顿数，按规定的标准领取的误餐费。所以，一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴，应当并入当月工资、薪金所得，计征个人所得税。该饭补是企业额外给职工的补贴，不是由于需要在外就餐、根据实际误餐顿数、按规定的标准领取的误餐费，因此应该计算在工资总额内。

    根据这个规定，季女士领取的误餐费因是单位的福利，应计算在工资总额内，季女士的实际工资是1220元，高于北京市当年最低工资标准960元。所以，季女士要求公司支付低于北京市最低工资差额部分，不会得到法院的支持。

    劳动合同到期前要上班

    季女士接到公司不续签劳动合同的通知后，就不去公司上班了，对此公司还是照常支付了工资，但认为这样很不公平。那么，如果单位提前一月通知不续签，这合同期内最后一个月，员工是否就可以不去上班了呢？

    对此，侯洁律师认为，单位的规章制度是企业的宪法，合法的有效的规章制度就应该严格履行，对违反劳动纪律的员工，单位可依法对其进行处罚。而对于员工来说，如果在劳动合同期满内不去上班，就相当于违反了合同约定，将可能被单位依据公司规章制度予以处罚。

    经济补偿金如何具体计算

    侯洁律师认为，该公司应当向季女士支付经济补偿金。经济补偿的具体计算方式，应当依据《劳动合同法》第四十七条的规定，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所以法院判决支付季女士两个月的经济补偿金。

    本案中，季女士是于2009年3月19日入职，工作到2010年9月20日，在该公司工作共计一年六个月，因此该公司应当向季女士支付经济补偿金1662元。

    来源：北京晚报