本期专家：董婷婷，普陀区人民法院民一庭助理审判员、资深劳动争议案件法官。

    似乎不少公司的销售人员都有过这样的经历，辛辛苦苦地跑动跑西，磨破了嘴皮子想要为公司打开市场，签下合同，销出更多产品，孰料最后却竹篮打水一场空。因为销售业绩不达标，团队业绩不算个人业绩，业绩提成不明确等，未能拿到当初老板承诺的绩效奖金。

    记者日前从普陀区人民法院获悉，一段时间以来，法院内受理的有关 “绩效提成”奖金的劳动纠纷案件数量不断上。那么，到底是什么原因让公司的 “涨绩效提成”奖金成为遥不可及的 “地下宝藏”，难进劳动者的口袋呢？

【案例1】

团队指标不算个人指标绩效奖金一场空

    认为自己明明完成了公司规定的销售指标，绩效奖金为何是 “竹篮打水一场空”？

    胡某2005年9月进入上海一家科技有限公司工作，先后担任销售员及华东区销售经理。双方于2006年1月29日签订了 “2007年仪器部年度岗位责任书”，约定自2007年1月1日至2008年3月31日为考核时间段，约定“全年整体销售指标”为100万美金，完成约定指标的70%以下，无销售奖金。 2008年双方又签订了 “2008年生态仪器部年度岗位责任书”，约定自2008年4月1日至2009年3月31日为考核时间段，约定 “全年整体销售指标”为90万美金，完成约定指标的70%以下，无销售奖金。

    2009年3月31日胡某辞职离开公司。同年12月17日胡某向上海市普陀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以自己完成销售指标，而公司未支付相应销售奖金为由，要求公司：支付2007年和2008年的绩效工资11万元。但劳动争议仲裁委员会对胡某的请求不予支持。事后，胡某不服裁决，向普陀区人民法院提起诉讼。

    原告胡某认为，自己按照约定按时完成了公司规定的销售指标，理应获得销售奖金。在销售奖金的认定上，胡某表示，应该以团队业绩而不仅仅是以个人业绩作为计算销售额的标准。同时，胡某声称被告公司没有外贸资质，所以自己签订的所有外贸合同都是以另一家公司的名义签订。另一家公司及被告公司实际上是三块牌子、一套班子。也就是说应该将以另一家公司名义签订的外贸合同应当一并算入被告公司名下，归为自己所完成的销售任务的一部分。胡某还主张在上述期间内尚有内贸销售额，也应该是个人业绩的一部分。

    被告公司辩诉称：绩效奖金是根据对员工的业绩考核而发放的奖励性工资，其发放是以员工的业绩表现作为前提条件的。双方签订的2007、2008年度的岗位责任书已经明确约定了绩效奖金的发放条件，所以胡某要获得绩效奖金则必须证明其已经符合绩效奖金发放条件。但胡某提供的证据材料无法证实其在公司的业绩达到了双方在岗位责任书中约定的标准，因此自己无须向胡某支付绩效奖金。另外，胡某为另一家公司做的销售业务也不应当由被告支付奖金。

    法院经审理后查明，原告胡某主张绩效奖金的主要依据是双方签订的岗位责任书。因此，判断被告公司是否应当支付绩效奖金的标准是胡某是否完成了岗位责任书中约定的销售指标。首先，胡某以团队业绩作为销售业绩的主张，法院认为由于胡某所提供的团队人数名单不确定，法院不予支持。而在以个人销售额认定胡某的销售业绩的情况下，则无论被告公司与另一家公司是否实为一家，胡某的销售业绩均达不到双方约定的岗位责任书约定的销售指标。其次，胡某虽主张在上述期间内尚有内贸销售额，但仅提供了自行制作的统计表格，没有其他证据证明。最终法院对胡某的请求不予支持。

【案例2】

“被辞退”后证据不足工资应付提成“落空”

    与公司发生劳动合同纠纷，法院判决公司应当支付工资，但为何提成却 “落空”？

    柳某是北京一家广告公司驻上海办事处的主任， 2009年5月2日柳某收到公司调令，要调自己去福州工作，柳某不愿意，当天复函公司表示不愿调往福州，同年5月8日公司再次发函要求柳某服从安排，并在接到该函后五日内到岗。 2009年5月12日柳某向公司发送电子邮件，表示不愿意去福州工作，在退一万步的情况下，要求公司宽限到岗时间，给自己充分的时间准备，这封电子邮件实际上是与公司进一步协商，但公司没有回复柳某，柳某以为公司不再解除劳动合同，于是照常工作，直至6月28日柳某收到公司解除劳动合同的通知书，载明双方于2009年6月1日开始解除劳动关系。

    柳某不满公司做法，起诉至普陀区人民法院，柳某要求被告公司支付2009年5月、 6月的工资和提成19069.80元，并表示2009年4月份的部分提成，公司一直未付，要求支付之前的提成8723.20元。

    法院一审判决，虽然被告公司解除劳动关系的通知书上载明双方劳动关系于2009年6月1日解除，但该通知书于2009年6月28日到达原告柳某，故实际上双方劳动关系解除日为2009年6月28日，即2009年5月1日至6月28日期间，柳某与公司双方仍存有劳动关系。按照法律规定，劳动关系存续期间，用人单位应当按月支付劳动者工资，因此被告应支付原告2009年5月1日至6月28日期间的基本工资7636.36元。但对于柳某主张2009年4、 5、 6月份提成，法院不予支持。

    法院认为，关于原告主张的2009年5月、 6月的提成，柳某为证明其做过相关业务，仅向法庭提交了三家公司的书面证言，被告公司对证明的真实性均不认可，三家公司未到庭作证，且证明的内容也无法完全反映原告在2009年5月至6月期间为被告公司洽谈业务，法院对三份证明难以采信。

    至于2009年4月之前的提成8723.20元，原告柳某自述该笔钱款是根据报纸返版的总额，按照提成规则计算而来，但根据被告公司的规定，返版不能提成，且该规定于法不悖，双方均应遵照执行，因此，原告诉请要求被告支付返版提成，无事实和法律依据，法院不予支持。

【案例3】

“约定”未有签字拿提成奖金遭拒绝

    去年3月17日，许某到上海一家实业有限公司任销售。同年9月21日，许某所在公司与许某解除劳动合同。合同解除后，许某认为自己促成的三笔业务的提成和奖金，公司至今未付，于是诉至法院，请求判令公司支付自己2010年3月17日至2010年9月21日期间的业务提成39770元以及该期间内的奖金27000元。普陀区人民法院一审判决，对原告许某要求被告上海实业有限公司支付业务提成和奖金的诉讼请求不予支持。

    原告许某诉称，绩效工资 （包括业务提成和奖金）组成。业务提成是自己每促成一笔业务，公司支付合同标的的7‰提成 （税后），许某提供了《销售中心客户部管理办法》并表示上面约定的签定合同额 （税后）的7‰为个人所得，并播放了自称与客户数家公司，以及与同事的电话录音，以证明自己曾与客户签订过三份合同。同时，许某表示，奖金部分公司曾口头承诺奖金以每月不少于3000元的标准支付。

    被告公司则辩称，许某提供的《销售中心客户部管理办法》既无核准人签字，又无公司公章，亦无当事人签字确认，不具有法律效力。上面约定的签定合同额 （税后）的7‰为原告个人所得，纯属无稽之谈。针对电话录音，被告认为有些合同根本不存在，有些合同是原告代表公司去签订，原告离职后在客户和离职员工不知情的情况下进行电话录音，使用大量诱导性语言，且内容存在矛盾之处。而奖金部分被告也表示未口头承诺过。

    法院经审理后查明，原、被告的劳动合同并未对提成、奖金的支付方式及金额作出过约定，原告提供的《销售中心客户部管理办法》既无公司公章，又无当事人签字确认，法律效力难以认定。原告提供的电话录音也难以证明其对业务提成的主张。许某称被告口头承诺以每月不少于3000元的标准支付奖金，也未提供相应证据。因此，对原告许某要求被告上海精基实业有限公司支付业务提成和奖金的诉讼请求不予支持。

【提醒】

提成“约定”多利于公司劳动者应坚持细化“规则”

    绩效奖金 （俗称 “提成”）是公司根据对员工的业绩考核而发放的奖励性工资，其发放是以员工的业绩表现作为前提条件的。现实生活中，劳动者与用人单位常常因为绩效工资的发放问题 “闹僵”，导致双方 “撕破脸皮”， “不欢而散”。绩效工资为何屡屡引发劳动纠纷，劳动者如何有效保护个人权益，此类案件在审理过程中究竟有何困难？

    普陀区人民法院民一庭助理审判员，曾审理多起此类案件的董婷婷法官认为，此类劳动纠纷的产生，主要是由于劳动者与用人单位事先约定不明确。绩效奖金可以通过劳动合同约定或者双方另外约定，但是无论如何，必须要有明确的约定，才能明晰双方的权利义务，这不仅是对劳动者和用人单位均有利的做法，也便于法官判案时能有章可循。

    董婷婷法官告诉记者，涉及提成的案件审理过程往往繁琐、复杂。“关于绩效奖金的规定主要是双方约定产生，即在遵守诚实信用原则的基础上，双方订立的合同只要不违反国家强制性规定即可。”她强调，合同签订的 “随意性”直接导致的后果便是，关于绩效奖金的规定往往是根据用人单位的实际情况进行约定。她举例，在胡某的案件中，外贸生意涉及到诸多币种和汇率的转换问题，法官在审理过程中需要厘清双方关于币种、汇率的约定，过程复杂、繁琐。

    法官提醒劳动者，关于绩效奖金的约定不仅要约定，更要 “做到约定明确、细致”，避免劳动纠纷的产生。对于劳动者如何保护自己的合法权益，避免 “劳而不获”，她建议，劳动者在确保与用人单位签订的涉及“绩效奖金”的合同细致、明确的基础上，还应当有意识的收集和保存有力证据，才能在纠纷产生时，及时举证，依法维护个人合法权益。

上海法治报记者 丁孙莹 实习生 夏梦颖