案例简介：
   马某与上海某显示器公司签订有劳动合同，合同期限至2012年12月31日止，约定马某在工程部门担任管理职务。
   2011年11月25日，公司通过快递向马某送达停岗通知，内载，“公司自2009年12月资产转让以来，即全面停止了生产经营活动，目前公司已进入清算准备阶段，你所从事的工作岗位已经不存在。公司自今年1月以来一直与你沟通，协商解除劳动合同或在集团内提供相应岗位给予安置，在反复协商和多次提供岗位均未得到你的理解和同意的情况下，公司决定，通知你自2011年12月1日起待岗。根据《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，待岗期间待遇发放标准如下：第一个月即2011年12月按原工资发放；第二个月即2012年1月起，按本市月最低工资标准发放。”马某收悉该通知后并未提出异议，即按照该停岗通知待岗。
   2012年7月10日，双方因解除劳动关系发生争议，马某提出多项仲裁请求，其中一项请求为要求公司支付2011年度未休带薪年假15天工资报酬15791.38元。2012年8月25日，仲裁委裁决由公司支付马某2011年未休年休假工资报酬差额10935.28元。公司不服裁决遂诉至法院。

   争议焦点：
   本案的争议焦点在于，公司通知马某自2011年12月1日起待岗并按原标准发放当月工资是否可视为马某于当月休了年休假？
   马某认为，2011年度公司未安排休年休假，因停工安排待岗并不属于安排年休假，故公司应当支付其未休年休假工资。
   公司认为，2011年12月1日起马某已处于待岗状态，但当月其仍然按照原工资标准发放了马某工资，马某未上班而正常领取工资，故应视为马某已于当月休了当年年休假。

   裁判结果：
   法院经审理后认为，至2011年11月底，马某应当享有15天年休假。同年12月1日起，显示器公司系因停产通知马某待岗，而非安排其休年休假，公司称马某当月未上班而正常领取工资应视为马某已休了年休假的主张不能成立，公司应当支付马某未休年休假工资11529.66元。法院依法驳回了显示器公司的诉讼请求。
   
   律师点评：
   本案虽是一起简单的年休假争议，实质上反映了年休假和其他休息休假的法律关系。
   带薪年休假，是休息休假的一种，根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，享受年休假的条件是，职工连续工作满12个月以上的，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。带薪年休假与其他种类的休息休假既存在一定的兼得性，也存在一定的替代性。《职工带薪年休假条例》规定了与带薪年休假相兼得的假种，如国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，即职工可以兼得法定节假日、休息日与年休假。《职工带薪年休假条例》同样规定了与年休假相替代的假种，如享受了超过一定天数的事假、寒暑假、病假，那么职工将不再享受当年度年休假。具体如《职工带薪年休假条例》第四条所规定，员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
   但《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》以及其他法律法规并未规定，劳动者因用人单位生产原因，停产待工期间可以替代劳动者应当享受的带薪年休假，同样，工伤职工停工留薪期间也不视作享受了带薪年休假，用人单位应当另行安排年休假或支付未休年休假的补偿金。实践中，曾发生过用人单位要求涉嫌违纪劳动者待岗接受调查，争议发生后，单位主张待岗期间视作安排年休假，同样未得到法律支持。
   此外，在现实中每年春节期间，有些用人单位安排休假天数多于国家安排的放假天数，在部分劳动争议诉讼中，通常，仲裁委及法院会酌情将多放假的天数视作企业安排了带薪年休假，比如2014年春节，国家规定除夕当天并不放假，有些企业书面通告全体职工，将除夕这天统一安排为带薪年休假或调休而“提前放假”。