劳动合同中的“竞业限制”条款，即限制职工离职后到有竞争关系的公司或自营同类业务的公司上班，并因此按月获得原单位的竞业限制补偿金。

    记者昨天从海淀法院获悉，竞业限制规定的目的是为了保护企业的商业机密和竞争优势，但在实践中，“竞业限制条款”存在被“滥用”的情形，部分用人单位试图将“竞业限制条款”作为限制劳动者再就业的“紧箍咒”。

    案例一

    并非所有岗位  都能“竞业限制”

    2009年1月，赵某入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人员，每月工资2000元。2011年，该劳务公司大量保安人员离职，入职乙劳务公司。

    甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与甲公司签订“竞业限制”协议，协议中约定：一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司，需要向其公司支付违约金10万元。

    2012年3月，甲劳务公司降低赵某工资为1800元，赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后赵某也入职乙劳务公司担任保安。

    甲劳务公司认为，赵某违反了“竞业限制”协议，遂向劳动仲裁机关提出仲裁申请，要求赵某支付违反“竞业限制”协议的违约金。仲裁机关认为双方签订的“竞业限制”协议无效，甲劳务公司又向法院提起诉讼，最终法院驳回了其诉讼请求。

    ●法官释法

    海淀法院李鹏法官说，《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

    赵某仅为从事基础体力性劳动的保安，并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员，不属于负有保密义务的主体。甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，明显侵犯了劳动者的合法权益，应属无效约定。

    案例二   约束离职员工  单位需给补偿

    李某是某贸易公司的销售经理，其劳动合同中约定有竞业限制条款，规定其在解除劳动合同后两年内，不得到竞争对手公司工作。

    但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。

    李某从贸易公司离职后，为履行竞业限制的约定，一直待业在家。后李某找到贸易公司要求支付竞业限制的补偿金，却遭到拒绝。李某无奈提起诉讼。

    贸易公司辩称，双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金，竞业限制约定无效，故其公司无需支付竞业限制的补偿金。

    ●法官释法

    海淀法院张江洲法官说，“竞业限制”限制了员工择业的重大利益，倘若因非劳动者的过错使得遵守“竞业限制”的劳动者无法获得补偿，严重有违诚信原则。

    依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，劳动关系双方约定了竞业限制，但未约定相应补偿金的，若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务，则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准向劳动者支付经济补偿。

    案例三    只限制无补偿  限制条款无效 

    王某是某网络科技公司技术开发部职员，曾与该公司签订《保密协议及竞业限制合同》，约定王某在离职后的两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关的技术工作，若违反约定，王某将承担20万元的违约金。

    在双方劳动合同到期后，王某在家待业3个月，网络科技公司未向王某支付竞业限制补偿金，后王某到某网站就职。网络科技公司认为王某违反了约定，要求其支付违约金。

    王某认为，双方虽签订有“竞业限制”约定，但未就补偿金进行约定，且其离职后也未得到补偿金。

    ●法官释法

    海淀法院沙乃金法官说，《保密协议及竞业限制合同》并没有就补偿金进行约定。王某离职后，网络科技公司未实际支付竞业限制补偿金，王某亦未遵守竞业限制约定，故双方已通过事实行为的方式宣告“竞业限制”条款解除。

    文/记者  汪红

(来源：法制晚报)