案情简介：

      2008年1月10日，王某与某咨询公司（以下简称A公司）签订了期限为3年的劳动合同，合同约定王某从事留学咨询顾问工作，年薪不低于3万元。同时双方又签订竞业限制协议一份，协议约定王某不论因何种原因从A公司离职，离职后一年内都不得到与A公司有竞争关系的单位就职，有竞争关系的单位包括B公司、C公司等10余家单位。同时双方还约定王某在与A公司正式办理完解除劳动合同手续之日起15日内，A公司向王某发放竞业限制补偿金，补偿金标准为王某上一年度从A 公司获得的工资报酬的20%，未满一年的按当年工资报酬折算，由A公司按月发放给王某，并且约定王某如不履行竞业限制义务，应当承担违约责任，违约金为12万元。2008年6月10日，王某向A公司提交辞职报告，称自己不适应该公司工作环境，要求辞职。A公司同意了王某的辞职请求，7月10日双方办理完交接手续后，A公司向王某出具了解除劳动关系证明，并向其支付当月的竞业限制补偿费480元（按王某实际领取的月工资每月2400元计算），之后按月将补偿费打入王某银行帐户。2008年10月，王某去B公司应聘并被录用，继续从事留学咨询顾问工作。A公司在取得相关证据后，即向劳动仲裁部门申请仲裁，要求王某支付违约金12万元。

   争议焦点：如何认定竞业限制协议的效力？竞业限制补偿金与违约金之间显失公正时该如何处理？

     评析：

    （一）竞业限制协议是否有效，核心问题在于竞业限制期间用人单位是否按月向劳动者支付经济补偿金。实践中，争议较多的是补偿金的标准问题，即用人单位支付给劳动者的经济补偿金与劳动者在该单位正常工作期间获得的劳动报酬相比明显过低时，竞业限制协议是否有效？由于《劳动合同法》对此未作明确规定，因此有些省市根据地方立法或地方政府规章之规定，以年薪的1/2或2/3作为王某作为竞业限制年补偿标准（但必须按月发放），也有的省市认为，补偿标准应由双方协商确定，只要双方约定的标准不致于过低（如“不低于当地政府规定的最低生活保障标准”），仍应认定竞业限制协议有效。当然只约定竞业限制未约定补偿的，该协议对劳动者不具有约束力。

    （二）双方已就竞业限制补偿标准和违约金作了约定的，竞业限制补偿金和违约金之间的比例应当公平合理。如果补偿金和违约金之间显失公正的，仲裁委员会对于违约金金额可以适当变更。这样也符合《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的精神。