《劳动合同法》颁布实施近四年来，劳动者的合法权利保护日益增加。慑于法律强制性规定，现在许多企业都不会去走直接裁员的艰苦道路，而是利用一些手段让员工自己辞职，以达到降低人员成本的目的。这就是企业采用的“软裁员”。

　　某知名人力资源网站相关调查显示，受访的2173位被裁人员中，四成员工定义自己被变相裁员。有39%的员工工作经验不足3年，其中21%的人被迫主动辞职；有57人工作资历超过15年，其中三分之一认为自己是被雇主逼走的。被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的为降薪、换岗和换工作地点。其他手段包括提高业绩指标、部门撤并、无薪长假等等。

　　面对企业使出“软裁员”的杀手锏，处于相对弱势地位的劳动者该怎样维权？

　【典型案例】

　　“十一”长假过后，某合资公司人事部门通知，从11月份开始，公司的绩效工资考核将施行新政策：原来每月只要完成100万的销售任务就能得到5000元的绩效工资，现在则必须完成200万的销售任务才能得到5000元，并且200万的销售任务是最低要求，完不成就没有一分钱的绩效工资。面对骤增的工作压力，公司的员工都苦不堪言。面对公司出台的这个政策，大家都觉得是一种变相减薪行为，也都知道公司的作法不合适，但又无计可施。

　　【法律解析】

　　公司此举是否合法，要看其与劳动者签订的《劳动合同》及绩效考核的规定内容。如果在合同或岗位考核中本来就有这种规定，或者公司绩效考核要求的提高已经过劳动者本人的同意，则公司的作法无可挑剔；如果没有规定或事先未征得劳动者同意，则公司擅自提高工作要求的作法就是一种变相克扣员工工资的违约行为；劳动者对此所产生的任何不利后果都有权拒绝接受，并有权向劳动部门依法举报。如果公司因此而辞退劳动者，就属于违法解除劳动关系，那么劳动者可以要求公司支付两倍标准的赔偿金。

　　【维权应对】

　　实践中，除了用人单位以提高工作量来变相降低工资报酬外，还有的用人单位以劳动者完不成提高后的工作量为由主张劳动者不能胜任工作，且经培训后仍不能胜任工作，从而解除劳动关系。

　　需要强调的是，对于不能胜任员工的劳动合同解除，需要符合“劳动者被证明不能胜任工作”、“经过培训或者调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”三项条件。这就是说，即使员工被证明不胜任工作，公司也不能立即解除劳动合同，或者经过培训后就解除劳动合同。员工经过培训或者是调岗以后，公司应对他们进行考察评估，只有证明他们还不能胜任的，才可以解除劳动合同。公司以此解除劳动合同，还需支付经济补偿。此外，对于工作量是否合理的审查标准，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。（经济参考报 胡高崇）