《劳动合同法》颁布实施近四年来，劳动者的合法权利保护日益增加。慑于法律强制性规定，现在许多企业都不会去走直接裁员的艰苦道路，而是利用一些手段让员工自己辞职，以达到降低人员成本的目的。这就是企业采用的“软裁员”。

　　某知名人力资源网站相关调查显示，受访的2173位被裁人员中，四成员工定义自己被变相裁员。有39%的员工工作经验不足3年，其中21%的人被迫主动辞职；有57人工作资历超过15年，其中三分之一认为自己是被雇主逼走的。被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的为降薪、换岗和换工作地点。其他手段包括提高业绩指标、部门撤并、无薪长假等等。

　　面对企业使出“软裁员”的杀手锏，处于相对弱势地位的劳动者该怎样维权？

【典型案例】

　　小李在一家销售公司担任业务主管，由于公司业务不景气，公司决定将办公地点从国贸附近搬到通州，并且公司也不提供班车、不报销打车费用。同时，公司在宣布上述决定的时候还说由于新的办公地点仍在北京市范围内，所以无需变更劳动合同。但是小李手里的很多客户都是城六区的，并且小李一直住在海淀，如果公司搬到通州区，不仅见客户不方便，自己每天来回要在路上花费近四个小时。走还是不走，这成了小李的一个问题。

　　【法律解析】

　　用人单位迁址是否需要变更劳动合同，要看迁址本身给劳动合同履行带来的影响。如果搬迁使劳动合同从正常的角度来看无法履行，就属于法定的“客观情况发生重大变化”，需经用人单位与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议；如果虽有搬迁行为，但综合各种因素，劳动合同仍可正常履行，此时的搬迁就不属于法定的“客观情况发生重大变化”，无需变更劳动合同。

　　如果用人单位变更办公地点的情形能够被认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，此时，无论是工作地点、劳动条件还是工作福利等，都可能会与劳动者原先订立的劳动合同相比发生变化，为此，劳动者可与单位协商并选择：一是考虑是否同意变更劳动合同内容，如果同意，劳动者可继续履行作出变更后的劳动合同；二是如果不同意新协商的劳动合同内容，那么劳动者可以要求单位支付相应的经济补偿金，然后选择离开原用人单位。当然能够获得经济补偿金的前提是用人单位提出解除劳动关系；如果劳动者以此为由自行辞职，则无权获得经济补偿。

　　【维权应对】

　　《劳动合同法》规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。当劳动者面对用人单位搬迁等原因劝退员工时，要懂得“一根筷子易断，一把筷子难折”的道理，应组织起来向公司提出集体协商要约。

（经济参考报 胡高崇）