【案例一】

　　小汪1997年2月进入某外资公司，双方最后一期劳动合同期限为2007年1月1日至2010年12月31日。

　　该合同期满前，公司表示不愿续签。小汪自认为已在公司连续工作满10年，根据《劳动合同法》，公司应签订无固定期限劳动合同。由此双方发生争议。

　　仲裁庭审中，小汪提出：根据《劳动合同法》第十四条第二款第一项之规定，公司应当与其签订无固定期限的劳动合同。公司则认为，双方签订合同的时间为2008年1月1日之前，当时的法律规定，劳动合同期满后可以终止，是否签订无固定期限劳动合同还应看公司是否有续签的意愿。现公司不同意续签，故不应签订无固定期限的劳动合同。

　　最终，小汪的请求得到仲裁庭支持。

　　【案例二】

　　老周2000年进某公司工作，劳动合同一年一签。2010年1月，在另一公司任人事主管的好友告知，一年后所在公司有空缺，希望老周届时接任。老周遂与公司续订一年期限劳动合同。

　　但“天有不测风云”。2010年12月，老周与公司续订的一年期限劳动合同即将期满，好友所在公司却因经营不善，不再招聘新员工。

　　老周听说《劳动合同法》规定，只要在本单位连续工作10年以上，用人单位就应与劳动者续签无固定期限劳动合同，便找到公司领导，要求续签无固定期限的劳动合同。公司领导却准备终止其劳动合同。

　　老周向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求签订无固定期限劳动合同，但没有得到仲裁庭的支持。

　　【案例三】

　　老戚1997年毕业后到某服装公司工作。2005年7月1日，双方签订至2009年6月30日的劳动合同。2009年6月30日，服装公司通知老戚自次日起终止劳动关系。

　　老戚于2009年10月提起仲裁，称曾于2009年6月15日向公司口头提出要求签订无固定期限劳动合同。

　　公司辩称，2009年5月25日，公司将《劳动合同到期通知书》送达老戚；2009年6月30日，公司将《关于终止劳动合同的通知》通过挂号信送达老戚，通知载明：“公司于2009年5月25日书面通知你劳动合同于2009年6月30日到期后，至今未收到你对劳动合同续订与否的意见。为此公司根据《劳动合同法》第四十四条第一项之规定，你与公司的劳动合同到期终止。”

　　仲裁委裁决，对老戚的请求不予支持。

　　【辨析焦点】

　　三个案例中，小汪、老周和老戚在原固定期劳动合同到期后，在本单位工作都已满十年，为何只有小汪提出续订无固定期限劳动合同的请求得到了劳动仲裁支持，而老周和老戚提出同样的请求却未得到支持呢？

　　【法律解析】

　　《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

　　《劳动合同法》规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。”

　　显然，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在劳动者连续工作满十年以上，如何订立无固定期限劳动合同方面的规定有所不同。《劳动法》要求应同时满足“当事人双方同意延续劳动合同的”，但《劳动合同法》并无此条件，即便用人单位已不同意延续劳动合同的，只要劳动者提出，也应当订立无固定期限劳动合同。

　　案例一中，双方争议的焦点在于适用哪个法律的规定。

　　上海市高级人民法院“关于适用《劳动合同法》若干问题的意见”明确规定，根据《劳动合同法》第九十七条第一款的规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行。”

　　因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。双方的劳动合同在2010年12月31日期满，也就是在《劳动合同法》施行以后，根据新法优于旧法的原则，双方是否应当签订无固定期限的劳动合同，应当适用新法的规定。现小汪提出要求签订无固定期限劳动合同，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。

　　尽管出于对劳动者的保护，法律对无固定期限劳动合同的签订作出强制规定，但法律同样尊重被保护一方即劳动者的意愿。

　　《劳动合同法》第十四条明确规定，即使符合签订无固定期限劳动合同的条件，在一种情况下，也可以不签订无固定期限劳动合同，这种情况就是“劳动者提出订立固定期限劳动合同”。

　　《劳动合同法实施条例》第十一条规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”就是说，即使符合签订无固定期限劳动合同的条件，只要双方协商一致，也可签订固定期限的劳动合同。

　　案例二中，在2010年1月续订劳动合同时，老周已符合签订无固定期限劳动合同的条件，如果他当时要求签订无固定期限劳动合同；或单位提出签固定期限劳动合同，老周不同意，那么用人单位就必须与之签订无固定期限的劳动合同。但由于某种原因，老周提出签订固定期限的劳动合同，或单位提出签固定期限劳动合同，老周表示同意，即当时他主动放弃签订无固定期限劳动合同的权利。

　　上海市高级人民法院“关于适用《劳动合同法》若干问题的意见”明确，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。所以老周的请求难以得到劳动仲裁的支持。

　　需注意，根据《劳动合同法》的规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。”这里劳动者提出或同意续订、订立劳动合同是双方应当订立劳动合同的前提条件之一。就是说，工作满十年≠无固定期限劳动合同，更不意味着“自动转为无固定期限劳动合同”。

　　案例三中的老戚，2009年6月30日虽已在公司工作满十年，依照相关法律规定可签订无固定期限合同，但其在职期间从未向公司提出任何合同续签的意思表示。因此，公司以劳动合同期满终止双方的劳动关系并没有错。

　　当然，如何分配举证责任仍较复杂。如果要求劳动者承担有关“向用人单位提出过要求签订无固定期限劳动合同”的证明责任，这对劳动者来说，要在争议发生的事后，提供可查证的证据往往十分困难。实践中，即便劳动者明明提出过，用人单位也可采取否认的应对策略。如果要求用人单位承担所有的举证责任，由于“不能自证其无”，显然用人单位无法完成其有关“劳动者在原劳动合同期满前均未表示出要求续订劳动合同的意思”的证明责任。

　　上海市劳动人事争议仲裁委员会负责人认为，合理的举证责任应当分配如下：劳动者应当就订立无固定期限劳动合同条件成立负举证责任；用人单位应当就属于订立无固定期限劳动合同例外情形成立负举证责任。具体案件处理中，仲裁庭应当考虑劳动争议案件的特殊性，运用公平原则和诚实信用原则，以及自由心证进行案件处理。（文/周  斌）