【典型案例】

　　小王入职某食品公司的时候与公司约定工作岗位为质检员。一年后，食品公司效益不好，决定精简人员。有一天，公司通知小王免去质检员的职务，要将他调到销售部担任销售助理。小王认为公司的作法没有道理，拒绝前往新的部门报到，后食品公司就以小王严重违纪为由将小王解聘。小王不服，提起仲裁申请，要求食品公司支付违法解除劳动关系赔偿金。结果，食品公司因为没能提供证据证明调岗的合法性以及解除劳动关系的合法性而败诉。

　　【法律解析】

    《劳动合同法》颁布实施近四年来，劳动者的合法权利保护日益增加。慑于法律强制性规定，现在许多企业都不会去走直接裁员的艰苦道路，而是利用一些手段让员工自己辞职，以达到降低人员成本的目的。这就是企业采用的“软裁员”。

　　某知名人力资源网站相关调查显示，受访的2173位被裁人员中，四成员工定义自己被变相裁员。有39%的员工工作经验不足3年，其中21%的人被迫主动辞职；有57人工作资历超过15年，其中三分之一认为自己是被雇主逼走的。被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的为降薪、换岗和换工作地点。其他手段包括提高业绩指标、部门撤并、无薪长假等等。

　　面对企业使出“软裁员”的杀手锏，处于相对弱势地位的劳动者该怎样维权？

　　同劳动报酬一样，《劳动合同法》规定劳动者的工作内容(即岗位)也应当是在劳动合同中约定好的。如果单位将劳动者的岗位无故调离，其行为必定违反了劳动合同的约定，属违约行为。由于调岗可能带来绩效考核的提高或降低，继而导致劳动者收益的减少，故劳动者发现调岗有可能损害自己利益时，有权利拒绝调岗，法律也将支持劳动者的维权行为。

　　应当说，用人单位基于生产经营和企业管理的需要，会对员工的岗位进行调整，这是用人单位内部的一种正常管理机制，但是调岗应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗，变更劳动合同约定的内容；二是按照劳动合同事先的约定调岗，但是劳动合同中约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性；三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议。但是上述情形发生的证明责任在用人单位。

　　【维权应对】

　　在现实生活中，用人单位处于管理者的主动地位，具有指挥调动员工工作的权利，而员工处于接受管理的被动地位，往往很难判断企业的调岗行为是否合理。在此情况下，劳动者往往处于两难境地，如果服从企业调动而默不作声，一段时间后将被视为同意变更劳动合同；如果员工不服从企业调动而拒不到任，一旦企业能够证明其调动具有充分的合理性，同时能够证明员工的以上行为属于规定的严重违纪范围，可以解除劳动合同，并不需支付经济补偿金。所以劳动者在未有十分把握确定企业调岗非法的情况下，一方面应服从企业的调动决定，另一方面应及时书面提出异议。如单位要求签收调岗通知单，可在签收时注明“不同意调整岗位”字样，如有疑问应及时找有关部门咨询。（经济参考报 胡高崇）