陈某于1998年3月进入某印刷有限公司工作，双方最后签订书面劳动合同时间为自2008年1月1日至2012年12月31日止。2012年12月21日，陈某因检查出有早期肝硬化，便向公司请病假住院治疗。2013年10月7日，陈某身体略微好转后向公司书面申请，要求调岗上班。10月11日，公司以合同期满后顺延至医疗期满为由终止与陈某的劳动合同关系，并支付6个月工资的经济补偿。陈某认为自己病未痊愈、医疗期未满，故公司终止劳动合同为非法终止，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某印刷有限公司支付违法终止劳动合同赔偿金，标准为32个月工资。
   探讨陈某的劳动合同能否顺延终止的问题，首先要解决的是，陈某在未患病的情况下，劳动合同到期能否终止。《劳动合同法》第4条第1款规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订，订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。陈某于1998年入职某印刷有限公司，至2012年12月31日，连续工作时间已满10年，因此陈某已经具备订立无固定期限劳动合同的条件。这也就是说，在劳动合同期内，哪位职工患病，只要医疗期未满，都有权提出订立无固定期限劳动合同，单位无权终止双方的劳动关系。
   其次，虽然陈某病假结束后提出调岗上班，但并不等同于其医疗期满，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。陈某在该印刷有限公司工作年限属于15年以上20年以下的，其医疗期应为18个月。在陈某连续病假的情况下，其与公司的劳动合同应顺延至2014年6月20日。公司于2013年10月11日终止与陈某的劳动合同，违反法律规定。
   该案件的关键就在于，如何区分病假期和医疗期。两者的区别在于，性质不同，病假期为生理概念，是人体患病后所需要治疗休息的时间；医疗期则为法律概念，是法律确定的在劳动关系中患病劳动者可以享受的期限。标准不同，病假期时限主要依据病情确定，病重则时间长；医疗期的标准则由法律确定，对疾病因素考虑较少。只有医疗期满后，用人单位方可解除或终止合同。但是两者又密切相关，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第4条规定：“医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。”可以看出医疗期是建立在病假基础上的。当劳动者病假期限短于医疗期时，用人单位不能解除或终止双方劳动关系；当病假期长于医疗期时，用人单位才能依据法律规定解除或终止劳动关系。但是还有关于特殊疾病的医疗期规定，《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》规定，对于某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以延长医疗期。
   最后，仲裁委裁定某印刷有限公司于2013年10月11日终止与陈某的劳动合同违法，应支付陈某违法终止劳动合同赔偿金，标准为32个月工资。