维权提示：孕产期的工资待遇和休假期间引发的劳动争议是“三期”案件中最为常见的一类。综合现行法律规定，简而言之，法律为女职工孕产期劳动权益提供了最重要的两种保护，一是保护“三期”女职工的经济利益，即“三期”的基本工资待遇不得降低；二是保护“三期”女职工的休假权益，即休假时间不得压缩。

    案例回放：谢女士于2010年3月入职某设计公司，担任设计副总监一职，月工资标准7500元。2011年1月，谢女士怀孕。2011年8月底，谢女士在预产期前十天向设计公司申请产假。设计公司认为谢女士尚未生育，且并没有医嘱需要休息，故不同意谢女士请假。谢女士多次与设计公司协商，最后设计公司同意让其回家休息，但自此不再向谢女士支付工资。2011年9月，谢女士生下了一个健康的“兔宝宝”。休完三个月产假后，谢女士以要求设计公司补发其产假期间工资为由，向劳动仲裁委提出了申诉。仲裁委支持了谢女士的请求，设计公司不服裁决诉至法院。

    法官释法：《女职工劳动保护规定》中规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女职工产假为90天，其中产前休假15天；怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间；有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。本案中的设计公司不允许谢女士提前十天休产假，违反了法律对“三期”女职工休假时间的规定；而不支付谢女士三个月产假期间的工资，又违反了法律中不得降低“三期”女职工基本工资的规定，故法院判决设计公司按谢女士的原工资标准向其支付产假期间的工资。