喜得千金，本是人生一大乐事，作为母亲的林可却怎么也高兴不起来，因为在其休完产假上班当天，竟被公司领导口头告知以后不用再来上班。莫名其妙被“炒鱿鱼”，林可该如何维护自身合法权益？

   2010年，林可到南宁某分公司工作，双方未签订书面劳动合同，口头商定及实际发放的月工资为2700元（基本工资1500元+交通补贴200元+绩效工资1000元）。2012年4月18日，林可在医院剖腹产下一女儿，于同年8月13日回公司上班。公司方面认为林可属自动辞职。

    休假期间，公司只向林可发放了基本工资，扣发了交通补贴及绩效工资。她要求公司出具书面的解除合同通知书及补发被克扣的工资。公司以双方未签订劳动合同为由，予以拒绝。这下要怎么证明月工资收入标准、如何维护自己的合法权益呢？于是她留了一个心眼，将与公司方面交涉的全程进行了录音，并准备申请劳动仲裁。

    2012年11月8日，公司向林可发出书面通知，请在接到通知后5日内到岗上班，如在规定时间内未按时上班，单位将按相关规定予以处理。接到通知后，林可犹豫了，到底自己是应该回去继续上班呢？还是申请劳动仲裁？经过一番深思熟虑，她决定申请劳动仲裁。2011年11月19日，林可向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付被扣发的工资、生育医疗费用补贴、未休带薪年休假的工资，赔偿违法解除劳动关系的赔偿金、赔偿失业保险金的损失等，南宁某分公司与其总公司负连带责任。其后她对仲裁裁决不服，向南宁市江南区人民法院起诉。

    南宁市某分公司在法院审理时辩称，林可每月工资为1500元，没有绩效工资；交通补贴是在岗的人员才发放，不存在克扣工资的情形；公司已于2012年11月8日书面通知林可按时回公司上班，系林可不愿意回公司上班，不存在公司违法解除劳动关系。

    法院经审理后认为：林可于2010年4月到南宁某分公司工作，虽然双方未签订书面劳动合同，但在事实上已成立劳动关系。林可在职期间，公司未为其缴纳社会保险。根据林可提供的工资表结合录音资料显示，林可的工资由基本工资加各项补贴组成，公司领导亦在录音资料中承认林可每月绩效工资为1000元。在林可休产假期间，公司只发放了基本工资1500元，扣发了部分交通费和绩效工资，应予补发。法院认为，被告公司领导在2012年8月13日口头通知原告林可“不用上班”，已经发生解除劳动关系的事实，被告某分公司再于2012年11月8日向林可发出回单位上班的书面通知，对林可已无约束力。被告某分公司解除劳动关系的行为违法，林可未主张继续履行劳动关系，被告某分公司应向林可支付违法解除劳动关系的赔偿金。

    综上，法院遂判令被告南宁某分公司向林可补发被扣发的工资、补发生育医疗费用补贴、支付未休带薪年休假的工资、赔偿违法解除劳动关系的赔偿金、赔偿失业保险金的损失人民币合计29731元；被告总公司对其下被告某分公司的义务，承担补充责任。（注：文中均为化名）