小张今年26岁，南岸区人。去年3月，小张和南岸一家公司签了三年的劳动合同，在公司财务部门工作。

　　今年5月，小张怀孕了。不巧的是，医院检查出她患有胃病，于是她向公司请了两个月的假，并提供了医院诊断和相应证明。

　　“根据规定，病假期间你的工资按70%计算。”公司负责人同意了小张的病假，并叮嘱她好好养病。

　　两个月后拒绝上班 公司以旷工为由解除合同

　　两个月病假期满后，公司通知小张重新回岗位，“我还需要休息。”小张以自己怀孕为由拒绝了。此后公司负责人多次联系她上班，都被她拒绝。

　　“你不上班，我凭什么付你工资？”公司负责人很火大。10天后，公司就出具了《解除劳动合同通知书》交给小张，“连续旷工7天以上，就算严重违反公司规章制度。根据规定，我们可以提出解除合同。”

　　小张这下傻眼了，在她看来，这份工作其实还不错。公司不仅替她买了五险一金，每个月2000多元的工资也是按时发放。更重要的是，公司采取双休制，而且不需要加班。

　　劳动仲裁：公司辞退合法

　　“我有孕在身，你们不能开除我。”小张认为，自己是孕妇，根据《劳动合同法》的规定，用人单位不能解除孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。为此，小张向南岸区劳动部门申请劳动仲裁，要求与公司继续保持劳动合同关系。

　　“你被辞退，公司的做法是合法的。”经过仲裁，工作人员告诉小张，公司解除劳动合同的决定是合法的。

孕妇身份不是“护身符”

　　不能解除劳动关系是有条件的

　　“孕妇身份不能作为‘护身符’。”上海和华利盛(重庆)律师事务所袁能贵律师告诉我们，小张将其孕妇身份作为公司不能与其解除劳动关系的护身符，而无视公司规章制度和劳动纪律，是属于对法律的认识错误。

　　袁律师介绍说，不少人认为，《劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期(以下称“三期”)的，用人单位不得解除劳动合同，“但是，大家都忽略了该条规定是有适用条件的。”

　　这个适用条件，就是指用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除处于“三期”的女职工，并不排除用人单位依据其他符合解除劳动关系的条件，辞退处于“三期”的女职工。

　　“既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。”袁律师说，这与《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以单方解除劳动合同(过失性辞退)的规定是一致的，也符合《劳动合同法》保护劳动者合法权益的同时，也保护用人单位的合法权益。

　　因此，即使是处于“三期”的女职工，在病假期或者医疗期满后，如果在可以继续工作(包括原岗位或者调整后的岗位)但拒绝工作的情况下，用人单位可以旷工为由解除劳动关系。

　　“当然，如果有医疗机构真实的诊疗证明，仍需继续治疗而不能工作的，用人单位应当在核实相关证明材料真实性后视具体情况处理。”袁律师说。