本期嘉宾
    娄嬿 上海市长宁区人民法院法官
    韩根南 上海市闸北区人民法院法官
    齐斌 上海市世民律师事务所合伙人、律师
    
    案情一
    2009年2月，毛女士应聘进入家家公司时说明，自己是大专学历，且正打理两家小服饰店。公司认为毛女士的学历和工作经历非常符合要求，很快录用并把她安排到一家门店任店长。
    2010年1月，毛女士怀孕，向家家公司报告并要求休假。公司提出，要先统计年休假时间，让毛女士重新提供学历和工作经历证明。毛女士未及时提供。当年4月，家家公司便与毛女士解除劳动合同，理由是毛女士无法提供从业材料和无法证明大专学历。
    毛女士立刻向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
    仲裁判决家家公司恢复与毛女士的劳动关系，并补发工资与其它费用共1万余元。
    家家公司不服；毛女士对裁决的补偿金额也不很满意，于是双双向长宁区人民法院起诉。
    家家公司称，毛女士不是大专学历，只是“接受过相当于大专水平的教育”，就这一点讲，毛女士应聘时已构成“恶意欺诈”；毛女士在工作中不负责任，常利用上班时间炒股票、聊QQ，导致门店生意一直不好，且作为店长，对下属的管理也很成问题。
    毛女士拿出学历证书，同时提交同事的证言，证明自己工作认真。
    双方僵持不下。
    长宁法院综合各方面证据，认为毛女士获得的学历证书是经过有关部门认证颁发的，表明她已具有大专层次专业知识水平，这和毛女士自称“大专”学历并不矛盾。家家公司以此解除和毛女士的劳动关系，显然不合法。至于毛女士上班是否认真负责，因家家公司在解聘毛女士时并未以此作为依据，法院不再予以审查。
    综合分析双方的证据和辩词，长宁区人民法院驳回家家公司的请求，判决其恢复与毛女士的劳动关系，支付2010年4月到2011年4月的工资与生育医疗等其他费用共计8万余元。
    
    案情二
    秦小姐原系本市失业人员，2009年6月应聘进入某民营服饰企业，双方签订2年期劳动合同，其中试用期为3个月，并约定秦小姐在行政部门从事前台服务工作。
    同年9月，企业将秦小姐的岗位调整为行政部描版。
    11月，企业向其发出《解聘通知书》，称：“因在试用期内不能胜任本职岗位，经公司研究决定，自2009年11月起本公司解除与你的劳动关系，请在收到通知书即日办理相关离职手续。”
    同日，企业为秦小姐办理退工登记备案手续。
    秦小姐已于2008年11月登记结婚。被解聘期间，其妊娠试验呈阳性。解聘后，秦小姐向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求恢复劳动关系。
    仲裁委裁决，撤销企业对秦小姐的解聘通知，恢复劳动关系。
    企业不服，诉至法院。
    审理中，企业认为，变更岗位前曾对秦小姐进行培训，但其在新岗位一直未能按时完成工作任务，且其填写履历隐瞒已婚身份，违反企业规章制度，试用期间又未能达到企业工作目标，故不同意撤销解聘通知和恢复劳动关系。
    秦小姐则认为，调岗前企业曾让自己到专业服装学校培训3天，因自己不是服装专业的，对培训课程听不懂。向企业反映后，企业仍安排自己从事描版。企业解除劳动合同时，自己并不知道已怀孕，故要求恢复双方的劳动关系。
    日前，闸北区人民法院判决，撤销该企业对秦小姐的解聘通知书，恢复与秦小姐的劳动关系。
    
    娄嬿说法：公司意图“挤走”怀孕女工
    毛女士获得的学历证书是经过有关部门认证颁发的，表明她已具有大专层次专业知识水平。这和毛女士自称的“大专”学历并不矛盾。而家家公司认为毛女士的专业证书不能证明她自称的“大专”学历，是对劳动者的苛求，用这种理由来解除和毛女士的劳动关系，显然是不合法的。
    此外，对于毛女士上班是否认真负责，因为家家公司在解聘毛女士时并没有以其作为依据，也就不再予以审查。
    从本案看，家家公司意图挤走怀孕的毛女士，不想受到更大的“损失”。毛女士也算是洗清了一段“不白之冤”，摘掉了无端被扣上的“欺诈”罪名。
    现实中，劳动者一定要拿起法律武器保护自己。有理走遍天下，法院必定支持有理有据的一方。
    
    韩根南说法：企业解聘前应履行法定义务
    劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或调整工作岗位。用人单位在履行这一义务后，劳动者仍不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同，但必须提前三十日以书面形式通知劳动者。
    案情二中，从原告发出的“解聘通知书”内容看，解除劳动合同的理由是被告不能胜任描版岗位工作。然而，被告入职时应聘岗位是前台，入职后双方签订的劳动合同所约定的岗位也是前台。原告将被告的岗位由前台调整为描版，虽在调岗前对其进行短期培训，但在被告不能胜任这一完全不同性质的工作的情况下，原告仍有义务对其再次进行培训或调整工作岗位。而原告并未提供证据证明其已履行这一法定义务。因此，原告于2009年11月16日以被告不胜任工作为由，与其解除劳动合同，显属不当。
    原告解除劳动合同时，被告尚处在试用期内，但因原告录用被告的岗位是前台，且其对被告从事前台工作期间的工作表现并未提出异议，因此被告不属于在试用期间被证明不符合录用条件的情形。据此，法院做出上述判决。
    
    齐斌说法：不得随意解除“三期”女工劳动合同
    上述两案均涉及女职工权益。
    讨论具体案例前有必要明确，根据《劳动合同法》第十七条，劳动者的婚姻状况并非劳动合同必备条款；但客观上，女职工怀孕会在一定期限内影响劳动合同的履行。且根据我国现行法律、社会习俗和公众心理，婚姻状况通常并非个人隐私范畴。因此，若用人单位在招聘时要求应聘者说明婚姻状况，一般不属于过分要求。当然，应聘者可以拒绝回答，但不能提供虚假答复（比如将已婚说成未婚）。不过，即使劳动者隐瞒婚姻状况，能否构成《劳动合同法》第二十六条所称的“欺诈”，从而导致劳动合同无效，也有待商榷。
    同时，根据《劳动合同法》第四十二条，除非女职工在试用期间被证明不符合录用条件或具有《劳动合同法》第三十九条规定的重大过失，用人单位对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工不能随意解除劳动合同，包括不能以不胜任工作为由解除劳动合同。
    毛女士一案中，公司因其怀孕，在其入职近一年时要求其重新提供学历和工作经历证明，随后又以其无法提供从业材料、无法证明大专学历为由解除劳动合同，明显不合情理，也没有法律依据。
    公司在庭审中提出毛女士“工作不负责任”，意图影响法庭的判断，实际上此举是徒劳的。因为公司并非以“工作不负责任”为由解除毛女士的劳动合同。鉴此，法院判决公司恢复与毛女士的劳动关系并支付工资和有关费用是正确的。
    秦小姐一案中，其所任职的民营企业显然对其隐瞒婚姻状况不满，但解除劳动合同的理由是“在试用期内不能胜任本职岗位”。该理由糅合了《劳动合同法》第三十九条（劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”）以及第四十条（“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”）的规定，是用人单位单方解除劳动合同的两个独立条件。这种糅合本身就是不可取的，因上述两种情况下的解除劳动合同条件和程序都有所不同（后者须提前三十天书面通知劳动者或额外支付一个月工资）。
    而且，该企业显然对“本职岗位”进行了偷梁换柱，因为秦小姐是作为前台行政人员被招录的，企业首先应证明其不胜任前台工作，而非秦小姐并不擅长的描版工作。即使秦小姐无法胜任描版工作，企业亦应再给予一次培训或调岗机会。何况，秦小姐很可能在被解聘前已怀孕。凡此种种，企业败诉就属必然了。不过，若已婚劳动者在应聘时将婚姻状况填写为未婚，显然存在诚信问题，只是该行为在现行法律框架下通常不足以导致影响劳动关系的法律后果。