【案情介绍】

贾某于2011年6月1日起至上海某物流公司担任公司人事，双方签订了为期3年的劳动合同。后公司暗示贾某称因经济形势不好，公司需要裁员，双方即于2013年9月28日签订《协商解除劳动合同协议书》，约定双方自9月30日起解除劳动合同，当日公司为贾某办理了退工手续，贾某工资及社保费也结算至该日。

经查明，贾某于2013年9月初怀孕，贾某的病史记录上显示2013年10月7日诊断为早孕34天。贾某得知此情况后，要求与公司恢复劳动关系，其认为其系不知道怀孕的情况下，迫于压力，不得已与公司签署了协议，根据法律规定怀孕期间单位不得与其解除劳动关系，其签协议行为属于重大误解。公司则称，当时并不知道贾某怀孕一事，但双方属于协商解除劳动关系，并未强迫贾某，《协议书》当属有效。后双方涉诉。

【法院意见】

一审法院认为：根据规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得随意解除劳动合同，本案虽系贾某、公司协商解除劳动合同，但贾某主张其对当时已怀孕情况不知情，对此，根据贾某提供病史记录反映其于2013年10月7日才被诊断为怀孕，且怀孕34天，故贾某与公司协议解除劳动合同时，存在不知自己已怀孕的可能性，而公司现也无证据证明贾某当时知道该情况而签署了协商解除劳动合同之协议。由于贾某在与公司签订协议时，对其自身已怀孕情况有错误认识，导致解除劳动合同后无法享受孕期、产期、哺乳期待遇，贾某现要求撤销解除行为，恢复劳动关系并无不当，法院依据《民法通则》，判决予以支持。

公司对此不服并提起上诉，公司提交贾某2013年10月7日的就医记录显示，贾某是停经34天，而非怀孕34天。

二审法院认为：2013年9月28日，贾某与公司签订了协商解除劳动合同协议书，并于当日办理了退工手续并就工资及经济补偿金进行了结算。本案审理中，贾某虽认为协商解除劳动关系非其主动所为，但对双方系协商解除劳动关系的事实亦是认可的。在不存在用人单位单方面违法解除的情形下，对贾某、公司劳动关系解除后发生争议的处理，不适用劳动合同法关于用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行之规定。原审法院判决贾某、公司恢复劳动关系系适用法律不当，依法应予以撤销。我国《民法通则》及其司法解释对民事法律行为中的重大误解有较为明确的规定，贾某对其本人在签订协商解除劳动关系协议书时不知晓其“停经”之事实，并不能列入重大误解之要件序列。况且，《劳动合同法》作为处理劳动法律关系之特别法，依法应当是先于适用。贾某要求恢复劳动关系之诉请，不符合《劳动合同法》的规定，依法不予支持。

【案件评析】

一、女职工协商解除后发现怀孕的，是否属于重大误解？

所谓重大误解，一般是指行为人作出意思表示时，对于其行为涉及的法律后果的主要事项存在着认识上的显著缺陷，导致利益受到了较大损失。我国《民法通则》第59条规定，行为人对行为内容有重大误解的，一方有权请求人民法院或者仲裁机构予以变更或者撤销。《合同法》第54条规定，因重大误解订立的合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销合同。《民法通则》与《合同法》虽然规定有重大误解情形时，当事人有申请变更和撤销合同的权利，但均未对“重大误解”的内涵进行界定。《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第71条规定，“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”

那么，本案中贾某于协商解除后发现怀孕的，是否属于重大误解？首先，贾某作为完全民事行为能力人，其对其协商解除劳动关系的行为性质应当是知晓的；其次，贾某亦清楚协商解除劳动关系的相对方系用人单位上海某物流公司，其对此并未产生错误认识；第三，贾某与公司协商的内容为解除劳动关系，贾某对此有着清醒认知，双方于当日即结算工资和经济补偿金、办妥退工手续等事实，亦从侧面可以应证。在协商解除的过程中，无证据证明公司存在欺诈、胁迫、乘人之危等行为。第四，关于解除劳动合同的后果，贾某作为公司人事，亦应当知晓。贾某在于公司协商解除劳动关系时，并未对行为性质、对方当事人、标的物情况有错误的认识，协商解除双方的劳动关系，亦系贾某的真实意思表示，即使客观上导致贾某无法享受孕期、产期和哺乳期相关待遇，贾某协商时不知晓其停经之情形亦不符合法律对重大误解的定义。

二、恢复劳动关系，继续履行劳动合同有哪些限制？

根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

故，在劳动合同解除或终止后，法院判定继续履行劳动合同的，有三个限制条件：第一，劳动者要求继续履行劳动合同。劳动关系具有人和性，恢复劳动关系，继续履行劳动合同，当然需要劳动者作出相应的意思表示；第二，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同。《劳动合同法》第三十六条至第五十条明确规定了，用人单位解除或终止劳动合同时的条件以及其他附随义务；第三，劳动合同有继续履行的可能性。在司法实践中，岗位的取消，公司的搬迁、部门的裁撤、人员的缩减等等，都可能导致劳动合同不再具备继续履行的可能。

《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，本案中，上海某物流公司与贾某平等协商解除劳动合同，并就此达成一致，公司在协商的过程中并未有欺诈、胁迫、乘人之危等行为。换句话说，双方劳动关系的解除，用人单位无任何违法行为，故贾某与公司不存在恢复劳动关系的条件。本案中，贾某由于对自身情况的疏忽，在协商解除劳动关系时未考虑周全，用人单位对此并无过错和提醒义务，现贾某要求恢复劳动关系，对于公司来说，无疑是不公平的。

三、与“三期内”女职工解除劳动合同的风险？

对于女职工，特别是孕期、产期、哺乳期的女职工，法律做了特别的保护，有鉴于此，用人单位与“三期内”女职工解除劳动合同应分外小心。例如，对于普通员工休病假的，在规定的医疗期满后，员工仍休病假或者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位有权可支付经济补偿金等并解除劳动合同。而对于“三期内”女职工，即使医疗期满无法提供劳动的，单位亦不可以前述方式解除。因为《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同，即公司对“三期内”女职工不得进行医疗期满解除、不能胜任解除、情势变更解除和经济性裁员。“三期内”女职工仅在符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，且证据确凿时，用人单位方可依法单方解除劳动合同。

另外，为了避免本案中出现的尴尬情形，笔者建议女职工协商解除劳动关系前，最好还是先验孕或进行体检，以排除可能存在的怀孕、职业病等情形。本案中，贾某在协商解除后才发现自己怀孕的，其孕期、产期和哺乳期极有可能面临无用人单位敢要，相关待遇亦难享受的困境，既影响了自己心情，也可能影响下一代的健康成长。粗心大意要不得。（作者：唐启盛法官）