从收案范围上来讲，劳动报酬、福利奖金、休息休假、变更履行解除劳动合同发生的争议为主。

    基本劳动报酬类的有加班工资、年薪提成奖金、双倍工资三块是处理难度上较大的，加班工资主要是事实认定的问题，有无加班事实、考勤记录，争议较多。在劳动者提供初步证据的情况下，我们把举反证的责任归结于单位。年薪提成奖金类在于用人单位有很大的自主权，主要在于规章制度怎么设定及年终奖的方案，主要在于规章制度中设计的问题，作为一种与劳动者切身利益有关的规章制度，年薪的问题与单位的薪酬体系与年终奖金的设计及方案有关，规章制度本身有无进行民主程序和公示告知是比较多见的，还有就是提成，年底时此类案件出现得较多，主要是举证责任的分配问题，还是主要由劳动者来举证，但是对提成制度事实举证后，提成比例的分配用人单位还是有些举证责任的。

    双倍工资一般是事实比较清楚，主要是时效的问题，包括市中院出了一个关于双倍工资的时效问题的内部讨论的意见，对意见的理解也有分歧，对时效的把握，基本上我的理解是从“补订之日起一年内”，如一年内未提起则从满一年时开始起算时效。实体上的问题在于，浙江省范围内缺少关于过错责任分配的问题，上海、北京基本上都有过错责任，也有规定，主要包括企业诚信用工义务，企业负责员工签订劳动合同的职责的规定，特别是人事经理，处理起来较为难，有的地方认可过错责任，有的地方些不认可。

    第二块比较多的是变更履行解除劳动合同，变更是协商变更岗位的问题，用人单位有否单方变更的权利，从目前的法律规定单方变更分三种类型，一种是不能胜任工作的法定变更权，二是医疗期满后不能胜任工作的，三是省高院的规定如果跟原来的岗位相比待遇未下降的情况的调整是经营必须的（公司结构转型、业务的变更转型），单位有相应的举证责任，给予企业一些机会使用，高院的规定可以去研究下。

    解除和终止劳动合同方面的纠纷大多是违法解除，也就是争议在于解除的事实是否成立，固定证据较重点须专业。规章制度方面，是很多单位碰到的头痛的问题，越来越多的劳动者在挑战规章制度的比较多，漏洞和弊端在于民主程序和公示告知。民主程序有碰到过一个咨询，问到民主程序怎么走的问题，现在要求的是通过职工代表大会或职工大会，在没条件建立这种模式的情况下，根据浙江省的民主管理条例，成立的条件较多。无条件的怎么样使规章制度生效也是很头疼的，也最怕劳动者来闹这个。事实成立但无法处理的情况对判案子的人来说也是很难处理下去。终止的问题较多的是条件的问题，维持、降低、提高劳动条件如何认定的问题，单位认为是提高的或维持的，而劳动者认为是降低的，因此未达成续订，则算不算一种劳动者不同意续订。举个例子，公交公司驾驶员想续签2年，公司主张须续签5年的，双方对此未达成一致的意见，这种情况算不算公司过错不续订，但公司已有续订的意愿，只是关于期限条款未达成一致。我们现在处理的结果还是有点问题，变成用人单位提什么样的续订条件，只要没有变化的，结果没签成的是不是都能认定劳动者不愿意续订的。我们的处理方式就是单位要约了，提了条件跟以前的一样，那么劳动者反要求的单位不同意，只能这样理解成不同意续订。但是从合同法的理解来说，对反要约的不同意是否是用人单位不同意续签了呢，还存争议。法律体系上，对我们在座的律师和办案人来说，劳动法体系太杂，小到一个通知文件都很多，这些的定性问题现在还没有办法去解决，劳动部的意见、转发的文件这种算不算也是难题。主要介绍就是这些。