为指导区内用人单位有效防范劳资风险，妥善处理重大群体性劳资纠纷，切实维护劳动关系和谐稳定，根据《劳动保障监察条例》、《集体合同规定》等行政法规、部门规章的相关规定，结合我区实际，制定本指引。
　　
第一章  总则
　　
　　第一条【适用范围、对象】区内用人单位发生的涉及劳动者10人以上的停工、游行、上访等影响正常生产经营秩序和社会秩序的群体性劳资纠纷，适用本指引。
　　
　　第二条【基本原则】用人单位处理群体性劳资纠纷，要把握以下原则：
　　
　　（一）预防为主原则
　　
　　用人单位要本着预防为主、防患于未然的原则，依法进行劳动用工管理，加强人文关怀、改善用工环境，从源头上减少群体性劳资纠纷的发生。
　　
　　（二）避免激化矛盾原则
　　
　　群体性劳资纠纷发生时，劳动者情绪处于上升期，稍有不慎就会导致情绪激化甚至失控。因此用人单位要注重沟通方式和技巧，保持最大克制，避免激化矛盾。特别是对事件参与者作出解除劳动合同处理时，要更为慎重。
　　
　　（三）政府部门有限干预原则
　　
　　用人单位应认识到，在大多数群体性劳资纠纷事件处置过程中，区政府相关部门的作用主要是对劳资双方进行疏导和指引。因此，用人单位在处理劳资纠纷时要充分发挥主观能动性，采取积极措施与劳动者沟通协商，提出切实可行的解决方案。
　　
　　（四）有错必纠原则
　　
　　如果劳资纠纷是由于用人单位劳动管理中的错误行为或违法行为导致的，则应依法依规及时整改，使群体性劳资纠纷事件得以尽快解决。
　　
　　（五）因地制宜原则
　　
　　用人单位在处理群体性劳资纠纷过程中，可根据事件发展的具体情况灵活采取应对措施，并抓住机会果断决策。
　　
第二章  事前预防
　　
　　第三条【预警机制】建立预警机制，有利于及早发现劳资纠纷苗头。用人单位可通过落实以下三项制度实现有效预警：
　　
　　（一）建立信息收集网络制度。群体性劳资纠纷的发生是有规律可循的，一般经历酝酿、聚集、爆发、协商的过程，解决问题的“黄金”时段在于萌芽之初，在于对抗情绪尚未白热化之前。因此用人单位要提高警惕，可通过设立总经理信箱、招聘劳资联络员等方式及时捕捉与群体性劳资纠纷有关的信息；
　　
　　（二）健全矛盾纠纷排查制度。坚持定期排查与有问题端倪随时排查相结合的制度，可通过召开劳资恳谈会、开展工资集体协商等方式及时掌握劳资关系发展动态，尽早发现不稳定因素和隐患并及时消除；
　　
　　（三）完善内部劳动管理制度。依据《劳动合同法》第四条的规定制定完备、可操作性强的企业规章制度，注重发挥集体合同、劳动合同等书面协议对劳资双方行为的约束力，规范劳动人事管理流程。
　　
　　第四条【应急处置机制】用人单位要高度重视应急处置机制的建立，制定出针对性强、具体可行的应急预案，做到措施到位、人员到位、责任到位，一旦发生问题，能够果断处理，防止劳资矛盾升级和激化。
　　
第三章  事中处置
　　
　　第五条【掌握并及时报告事件信息】劳资纠纷事件发生后，用人单位要尽量多地掌握事件起因、人数、诉求、采取方式、聚集地点等情况，并按照有关规定，向区人社（劳动）部门及时报告事件信息，不得漏报、迟报、误报和瞒报。
　　
　　第六条【稳控现场】在区政府相关部门到达前，用人单位要履行管理职责、采取积极措施稳控现场，可由单位工会负责人、人事负责人或其他负责人向劳动者表明身份，以平和、友善的沟通方式，初步稳定劳动者情绪，为将其迅速带离现场做好准备。在此过程中，用人单位切忌盲目指责劳动者或出现激化矛盾的言行。
　　
　　第七条【将员工带离聚集点】稳控现场后，用人单位可设法尽快将劳动者带离聚集地点，进入会议室、食堂等适宜开展协商谈判的场所，而不宜在嘈杂、缺乏沟通氛围的聚集现场直接进入实质性谈判阶段，否则对劳动者的劝说教育难以奏效。如果员工经反复劝说仍拒绝离开聚集地点，则用人单位要在维持现场秩序、保证人员财产安全的情况下，等候区政府相关部门前来处理。如果现场出现破坏公私财物、威胁人身安全等紧急状况时，可立即报警。
　　
　　第八条【推选员工代表】用人单位将劳动者带离现场或区政府部门介入处理后，可要求其推选若干人作为员工代表参与劳资谈判，代表人数以单数为宜，并引导员工代表提交书面协商诉求。所选代表应是在员工中有影响力的人，并兼顾不同车间、班组、工种的利益。即使涉及人数众多，用人单位也要动员每位劳动者在选举员工代表的授权委托书上签字。否则，将面临劳动者不认可员工代表身份及其达成协议的被动局面。如果劳动者拒绝推选代表，则用人单位可通过对其进行耐心细致的说服工作、作出不打击报复员工代表的书面承诺等方式消除其顾虑。
　　
　　第九条【开展平等协商】选出员工代表后，即可进入协商谈判程序。用人单位要摆正心态，与劳动者开展平等协商：
　　
　　（一）对于劳动者指出的劳动管理中存在的违法或不当行为，用人单位应及时纠错；
　　
　　（二）对于劳动者提出的超出法律规定或用人单位可承受能力范围的诉求，用人单位可通过进行法律分析，或援引本企业工资水平、工资指导线、劳动力市场价位、CPI指数、周边及同行业企业调资水平进行数据分析等方式，详尽说明不能满足要求的原因；
　　
　　（三）先解决主要矛盾，稳定绝大部分人情绪，后解决次要矛盾，设置合理的答复期限或解决条件，同时将有个别诉求的劳动者从群体中分离出来，另行解决。
　　
　　第十条【发出复工公告】进入协商阶段后，用人单位可以劳资双方已开展协商为契机，向劳动者发出复工公告，劝谕其边复工、边协商。
　　
　　第十一条【签订调停协议】劳动者复工后，为避免其在协商过程中出现反复，用人单位可与其签订《调停协议书》，约定在协商期间其不得实施停工等影响正常生产经营秩序的行为。
　　
　　第十二条【签订劳资书面协议】经协商，劳资双方就某些问题达成一致的，可通过签订书面协议（如工资集体协商专项协议等）的方式固定协商成果。协议书一般要列明劳资双方的权利义务内容、违约责任、协议期限、复工时间、停工期间工资如何发放等问题。协议条款应明确、细致、清晰，避免双方因履行协议产生新的矛盾。
　　
　　第十三条【公告全体员工】劳资双方签订协议书后，用人单位可与全体员工再次进行面对面沟通，公告、宣讲协议内容，对劳动者提出的无法满足的诉求进行分析、解释，并尽量感化、说服劳动者理解用人单位存在的困难和在改善员工待遇及管理方面付出的努力，力争将群体性劳资纠纷的负面影响减至最小。
　　
　　第十四条【协商不成的处理】如果劳资双方经反复协商仍就主要问题不能达成一致，且停工行为仍在继续，而用人单位的管理行为不存在违法情形，或者已对违法行为进行了纠正的，则用人单位可采取以下处理措施：
　　
　　（一）召集全体员工进行面对面沟通，并辅之以发公告、律师函等方式，将单位对事件的处理意见告诉劳动者，要求其限时复工，告知其应通过法律途径主张权利，提示其不复工将面临按依法制定的规章制度规定进行处理的风险；
　　
　　（二）将协商不成的结果及时向区人社（劳动）部门报告，并可提出调停处理的书面申请；
　　
　　（三）做好证据收集等参与劳动争议仲裁的各项准备工作。
　　
　　第十五条【配合义务】在区政府相关部门介入处理群体性劳资纠纷过程中，用人单位应提供真实的员工花名册、劳动合同、工资发放表、社保缴费凭证等相关资料备查，并有义务配合政府部门的各项工作。
　　
　　第十六条【与工会沟通】在处理群体性劳资纠纷过程中，用人单位应重视与企业工会的沟通协调，充分发挥企业工会在团结凝聚员工、担当劳资桥梁等方面的积极作用。
　　
第四章  事后改进
　　
　　第十七条【总结改进】劳资危机解决后，用人单位要及时总结事件经验教训，认真查找劳动管理工作中存在的问题并积极加以改进，避免再次发生类似问题。
　　
　　第十八条【加强培训】用人单位要加强劳资人员劳动法律法规、危机公关、心理素质、团结协作精神等方面的专门培训，提高其进行劳动用工管理的专业性和合法性、捕捉劳资危机信息的敏感性与识别力、应对大规模群体冲突的忍耐力和心理承受力，以及处理群体性劳资纠纷等复杂问题的综合能力。
　　
第五章  附则
　　
　　第十九条【适用区域范围】本指引所称“区内”包含广州开发区、广州市萝岗区区域范围在内。
　　
　　第二十条【适用人数界限】本指引第一条所称“10人以上”包含本数。
　　
　　第二十一条【参照适用】对于参与人数不足10人，但可能影响用人单位正常生产经营或社会稳定的劳资纠纷，必要时也可参照本指引执行。
　　
　　第二十二条【有效期】本指引从颁布之日起生效施行，有效期五年。