单位在拟定的工资调整方案中设置限制条款是否属于单位的用工自主权呢？近日，劳动仲裁部门作出裁决，认定单位的行为是合法有效的。

　　 2012年6月1日，烟台市某机械公司为了适当提高职工待遇，拟定了2012年工资增长方案，对工资调整基数、实施日期、调整范围及不享受此次工资调整资格的条件等作了具体规定，并将该方案下发到各部门，要求各部门职工积极参与民主讨论，提出意见。在广泛征求讨论意见的基础上，该公司于2012年7月17日下发了2012年工资调整公告，最终确定并正式执行该工资增长方案。其中，该方案第4条设置了限制条款，规定表现不良者不享受此次工资待遇，标准如下：最近1年内，请事假10天（含10天）以上者及病假（休）21.75天（含21.75天）以上者，旷工1天以上者（含1天），2012年7月17日前已向公司递交辞职报告者。

　　 职工张某因在最近1年内非因工负伤休病假超过3个月，按工资调整方案的规定未列入此次工资调整范围。张某对此不服，认为自己在公司工作4年多，一直兢兢业业，遵纪守法，从不旷工迟到，就因为休了3个月的病假就不在此次涨工资范围内，感觉怨屈，便多次找到公司领导交涉。该公司认为，法律对用人单位依法调整工资的上限及增长幅度和调资人员范围无强制规定，属企业自主管理范围，况且公司在制定该工资调整方案的过程中，充分征求和听取了广大职工的讨论意见，因此该调资方案符合法律规定和要求。另外，目前也没有相关法律规定不允许用人单位在制定工资调整方案时设置限制条款，这一点，从带薪年休假的相关规定中也可以看出，因此断然否决了张某的要求。张某为此起诉到烟台市开发区劳动争议仲裁委员会。

　　 仲裁委审理后认为，《工资支付暂行规定》第17条规定：“用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。”同时，《山东省企业工资支付规定》第11条规定：“企业应当建立正常的工资增长机制，根据本单位的经济效益增长情况，参照当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和本地区、行业的职工平均工资水平等因素，逐步增加劳动者工资。”另外，张某与该公司签订的劳动合同第13条也明确规定：该公司根据经济效益情况及国家有关规定，适时调整张某的劳动报酬。该公司公布实施的2012年工资增长方案，无论从调整的初衷、内容和程序来看，还是从限制条款来看，均符合和遵循了劳动法律法规及劳动合同的相关规定。张某因在最近1年内休病假超过3个月，符合不享受此次调整工资条件的规定，故张某要求该公司按调整工资方案的规定每月给自己增长225元工资及支付2012年6月起漏发的工资692元的请求，于法无据，于规不符，不予支持。最后，经调解不成，仲裁委裁决驳回了张某的申诉请求。（通讯员 林秀伟 周少君 记者 高原）