案例介绍

　　李某在某中外合资化工公司担任原料班班长一职，仗着自己在公司工作了将近10年的老资历，李某工作散漫、不负责任，迟到早退是家常便饭，甚至于工作期间经常溜出公司办理私事。外方籍总经理对人力资源管理的不重视，也任由李某为首的一大群员工随心所欲。2010年2月，公司对外招聘了一名副总经理，专门负责公司人力资源和行政等管理工作。副总上任伊始，就决定首先整顿劳动纪律。5月20日，跟李某关系密切的送货司机赵某正好外出送货，李某未得到部门经理的同意，也未与公司任何人打招呼，就擅自搭乘赵某的送货车外出。直到快下班的时候，李某才酒气冲天地回到了公司。副总在了解了整件事情之后，又向李某的部门经理及其同事了解李某平时的工作情况，大家都反映李某平时工作特别懒散，而且经常发生这种擅自离岗外出的事情。按照公司员工手册规定，“员工在工作中未获上司许可擅自离开工作场所外出，以旷工论处”，公司随即以李某“违反员工手册第32条第一款第（4）项的规定”为由，解除了李某的劳动合同。李某随即将公司告上了劳动仲裁委，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　案例分析

　　企业解除员工的劳动合同都需要一个合理合法的理由，《劳动合同法》规定了用人单位可以解除劳动合同的情形之一是员工“严重违反用人单位的规章制度的”，企业以此为理由解除劳动合同，需要提供相应的证据，也就是企业要承担举证责任。企业规章制度制定的程序要合法，即必须与工会或者职工代表平等协商确定，确定后的规章制度要向全体员工公示。企业规章制度的内容也要合法，不能与法律法规及政策性文件相抵触，同时也要合情合理。规章制度的程序和内容合法，是企业规章制度是否有效的前提条件。如何举证员工违反了规章制度，是企业在日常人力资源管理中就应当有所准备的，而不是到了要解除劳动合同才临时抱佛脚，去搜集各种证据，往往证据就在平时不经意中而灭失了。

　　该案例中，公司以“员工手册第32条第一款第（4）项的规定”为由解除李某劳动合同，第32条第一款第（4）项是这样规定的，“员工旷工二天及以上的”。事实上，李某在平日工作中擅自离岗旷工的天数远远超过两天，然而公司却没有引起足够的重视及时收集这些证据。直到5月20日，李某再次擅自离岗外出，公司才对他的行为做出了处理。然而，公司虽然有李某写的检讨书，但凭这份检讨书仅能够证明李某在5月20日这一天违反了公司的规章制度，并不能证明他之前的所有擅自离岗旷工的行为。案件的审理，是需要证据作为支撑点的。公司由于不能提供证据证明李某存在旷工二天及以上的事实，不得不承担违法解除劳动合同的后果，支付李某五万余元赔偿金。

　　其实在本案中不难看出，李某除了擅自离岗外出的行为违反了规章制度，同时在外饮酒的行为同样触犯了公司的规章制度，其次，由于他担任原料班班长一职，他的擅自离岗的行为导致公司车间工作受到了很大影响……这些行为均能够在公司严重违反规章制度的规定中找到相应的条款，然而公司却都忽略了。虽然在事后的庭审中公司都为此做了抗辩，但是在给李某的解除劳动合同通知书上，公司仅写到是由于“违反了员工手册第32条第一款第（4）项的规定”，白纸黑字，公司也只能无奈地接受最后的结果。

　　从这个案例中，给了我们两个警示，第一，在日常HR管理工作中，点滴证据的收集的确不容忽视，做到有备无患，在关键时刻才不至于“病急乱投医”；其次，在解除劳动合同时，除非企业有足够的证据能与规章制度中的相关规定完全吻合，可以将解除理由写明确，比如可以细化到第几条第几款；反之，还是不要太细化为好，这样也可以给企业留有一些抗辩的余地。（文/何永强）