□广东翔宇律师事务所　芦道宾
　　随着《劳动合同法》及其实施条例的颁布、实施以及修订，我国的劳动法律法规日趋细致全面，这意味着法律对劳动者的保护日益完善，对劳动者来说当然是好事。但是对于企业来说，就意味着违法风险的加大以及相应惩罚的加重。
　　笔者在执业过程中，办理过大量劳动纠纷案件，许多企业出于对法律的不了解或漠视，或对具体操作不清楚，从而在劳动争议案件中败诉，遭受巨大的损失。
　　因此，企业必须知道如何规避劳动法律风险。

　　签订劳动合同
　　对于企业来说，一定要和劳动者签订书面劳动合同如今已经成为了常识。这里包含两层意思，一是一定要依法签订劳动合同，二是要根据不同劳动者的岗位、职责、报酬等签订因人而异的劳动合同，详细约定好相应条款。
　　签订劳动合同，这本身是很简单的要求。根据　《劳动合同法》　第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
　　与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，如果不签订，企业将面临支付双倍工资等不利后果。
　　有的企业管理者说，不是我不想签劳动合同，是员工自己不愿意签。乍一听，好像企业有道理，但是法律已经这样规定了，不执行的话，企业就必然面临法律风险。
　　当然，根据　《劳动合同法实施条例》　的规定，若劳动者在用工一个月内拒不签订劳动合同，企业可以书面通知终止劳动关系，无需支付补偿金。
　　所以，用人单位一定要记住与劳动者签订劳动合同，将它作为重中之重。
　　一旦员工就此提起仲裁或者诉讼，又的确没有劳动合同，企业就会面临很不利的局面。
　　在合同方面的更关键问题，就是不仅要签合同，还要签好合同。
　　企业是一个由销售、生产、财务等诸多部门组成的整体，涉及不同岗位、职务、职责的各类劳动者。千篇一律的格式合同必然约定得不够细致全面，无法对双方的权利和义务作出针对性约定，从而导致劳动争议出现时，企业面临重大风险。
　　在劳动合同方面，企业应当根据岗位的风险级别，作出有针对性的约定。比如：普通劳动者的劳动合同重点要对工资、工作时间、加班、考勤等事项作出明确约定。管理岗位的劳动者则重点要对考核、工作安排、薪酬激励等作出约定。
　　特别是，对涉及企业商业秘密的人员以及竞业限制等问题，企业必须要有针对地与相关劳动者签订劳动合同。
　　总之，企业要重视劳动合同，详细设置所有的条款，逐一分析、认真探讨，这是规避劳动关系风险的关键举措。

　　制定规章制度
　　用人单位合法有效的规章制度相当于单位的“内部法律”，企业可以据此来奖励和处罚劳动者，实施内部管理。
　　但是，不少企业往往根据随意制定的规章甚至直接依照老板的意思处罚员工，导致许多劳动纠纷，尤其体现在以员工违反规章制度为由解除劳动关系上。
　　实践中，法院对许多单位的规章制度往往认定没有效力，就是因为这些规章制度没有依法制定、通过，或者内容有违法律。
　　实际上，法律对规章制度的制定、通过与实施规定得非常明确和具体，许多企业不了解如何操作，导致经常在解雇劳动者后出现败诉的不利情况。
　　《劳动合同法》　第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
　　《劳动合同法》　实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过　《劳动合同法》　第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
　　但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
　　因此，规章制度的必备条件为：内容不违法、民主协商通过、公示或告知劳动者。
　　企业要想在处罚、解雇劳动者后得到法院的认可，首先就要保证所依据的规章制度是合法有效的。

　　依法缴纳社保
　　在　《社会保险法》颁布以前，各地都制定了地方性的社会保险法规和规章、规范性文件。这些文件一是规定的不够明确，二是效力不高，三是不统一，尺度不一致。《社会保险法》　实施后，该法规定“五险”（即养老、医疗、失业、工伤、生育）的缴纳是单位的义务，那么，如果单位没有缴纳，就必然要承担相应责任。
　　但是，实践中确实有很多劳动者不愿意购买社保，对此企业就必须留意不缴纳社保的风险。

　　约定加班审批
　　加班费始终是劳动纠纷中的常见问题，许多企业感到如果严格按照法律计算、支付加班费，在经济上似乎难以承受的。
　　尤其是一些中小企业，为了规避这个风险，只能在严格控制加班时间、提高劳动效率、安排补休上多做工作，也就是说要实施精细化的工作时间管理。
　　除此之外，还应重视建立完善加班审批制度，杜绝员工不充分利用工作时间，而通过加班获取额外收入的情况。

　　注意留存证据
　　最后，任何仲裁或者诉讼，证据都是关键问题。有的企业在劳动关系管理中，没有收集、保存证据的习惯和制度，做任何事情都没有留下痕迹，一旦出现纠纷，企业往往陷入不利的境地。
　　这首先是因为在劳动争议案件中，用人单位的举证责任很重，在许多情况下是举证责任倒置的。
　　其次，在劳动关系的管理中，多数情况是企业主动地作出某种行为，如果企业不注意收集、保存证据，即使合法、有理，也可能在仲裁和诉讼中败诉。
　　例如以员工严重违纪为由退解除劳动关系，就应有下列证据：严重违纪事实的证据、违纪达到“严重”程度的证据、相应的规章制度、规章制度制定、审批、颁布程序合法的证据、规章制度已征求工会意见的证据、记载了事实与理由的解除合同通知书、通知送达劳动者的证据、办理解除劳动合同手续的证据。
　　以上任一环节缺少证据，就会面临法律风险。