周国良：大家下午好，有这个机会跟大家交流非常开心，现在美其名曰我现在已经是院长了，但是我更愿意大家叫我副院长，因为我知道风险和收益是平等的。我说刚才跟我们叶先生讲的不一样，企业里更讲究的是领导力和风险的意识。今天我跟大家梳理一下2011年劳动争议和仲裁政策的情况，这个对我来说也是一个功课，用一年的时间虽然很短但是有很多东西会发生，要非常严格来盘点是蛮困难的，所以我想稍微简单的归纳一下。

2011年劳动争议到底有什么新的变化，去年我也讲过这个命题，我们争议到底有什么情况，简单做一个归纳，第一个问题是劳动问题人事性案件持续增加，2011年我们的案子有什么特点呢？数量增加了，人数增加了，而且数量和人数是双相增加，这个隐含了一个什么概念呢？群体性的争议越来越多，而且案件越来越复杂，我们因为对案子的宣传我们做的是比较少的，今年上半年我们大概处理了3万件案子？主要还是经济补偿金和劳动报酬，引发的原因很多，比较多的是企业的动拆迁，工作部门的交接，还有企业经营不善，这个非常容易引发群体性的劳动争议的。

跟今年的劳动争议来比较的话，去年的一些特性还是有的，我去年在这里讲过什么人容易发生争议呢，我归纳过的外地人30岁以下进单位之前，这种人最容易发生争议的。上一次我也说了，如果是上海人40来岁在单位里呆五六年你随便怎么玩他都没有关系，现在这个情况也是一样的，我们群体性争议主要是外地人年纪轻的就业不稳定的。今年有三个值得注意的趋势。第一个就是由单一行动转向集体行动，现在越来越多的是群体性的，这种群体性有的时候是没有什么征兆的，这是第一个情况。第二个是权利争议转向利益诉求，这个可能跟上海的经济水平有关系。

今天中午我见到了陈凯教授，他就是正在调研集体争议的处理方式，虽然我们国家没有承认罢工，但是我们知道群体性的待工事件很多。主要是因为加工资和增长待遇，他的权利的诉求改变为利益的诉求，这种事情很难办。今年我们市里面有一个案子大家可以讨论一下：

某一天上午，有3名员工带了10几名员工找到了总经理，干嘛呢？我们先不讲他的理由，找他的理由可以有两种，一种他跟单位说你的加班费算错了，第二种就是加工资，问题是在于什么呢？上午10几个员工找到了老板，老板可能在公司开会，下午这个公司就把3个挑头的员工全部开掉了，开掉的理由就是旷工，违反企业的规章制度，然后这个案子就到了我们市里面，这个案子使我们就陷入了非常复杂的困境。这个恰恰非常典型的表明我们现在争议处理的难处。

我跟他们讨论，如果说一个员工要表达他的利益诉求，他必然得离开他的工作岗位，如果他是车间的工人，这个总经理难得跑到车间去的，他碰不到总经理，所以他只能跑去跟总经理反应。我们看到客观的现实就是他无故旷工，这是第一步。第二步是他在公司那边影响了公司经理的日常经营活动，又给企业造成了秩序上的混乱，所以出于这两个理由大家都觉得这个员工解除是有道理的。但是我们反过来想一想，如果我们把这条路全部封掉了，也就意味着这个员工没有任何救济的权利了，他只要离开岗位跟老板说跟人事经理说工资太低了马上下午就拿到了解除通知书。如果我们放任这种行为会怎么办呢？那么这个员工可能天天找老板，所以这个其实就是一个非常典型的一个利益诉求的争议，他背后有很多复杂的机制，比如说今天我跟陈凯说，现在我们上海包括全国的集体性纠纷99%都是在工会以外的，前年我们的本田事件，本田事件当中工会没有参与集体协商，而工会去带一帮人挑起罢工。另外是从企业的争议转向各类组织的争议，我们这边比较多的是事业单位，现在比较容易出问题的就是临时工。百度说临时工就是出了事情官方用来顶罪的人。我们现在发现这个争议越来越多，而且涉及到各种组织。这是我想讲的大的情况。

今年，主要的劳动争议政策有哪些呢？我简单讲一点：

第一个是各类劳动标准的调整，这个大家都知道——社会保险。我们现在在上海劳动关系处理当中两个是非常核心的标准，一个是社会平均工资、一个是最低工资标准。社会平均工资一动、最低工资一动，所有标准就全动了。这是一个情况。为什么要讲这个东西？第一，我们可以预想到，到了2012年上海的社会平均工资和最低工资会增加，增加标准不会低的，大量标准会随之而动。我们可以看到上海最低工资1280块钱当中扣掉了很多东西，全国有两个标准，一种是把社会保险算在里面了，一种是把社会保险算在外面了。上海现在一个人社会保险交费将近要1000块，这是第一个情况。

第二个情况是个人所得税税率减免和税率调整。大家记得今年在中秋节的时候争论比较热闹的是月饼票要不要扣所得税，这个有多少人认为应该扣？所有人都认为不应该扣，我的结论大部分情况下月饼票肯定要扣所得税的，而且扣的所得税有的时候要20%，这个就是我们劳动争议处理当中的视角，为什么这么讲？在我们现在处理案子当中，国家现在在出一个什么东西呢？国家今年要出一个工资支付条例，但是后来没出来，为什么？现在工资确实太复杂了，我们在杨浦有一个案子就是这样的：

一个当事人他的月工资是3000块，但是实际上他每个月拿到1.1万，他8000块怎么来呢？单位就是拿各种各样的发票来冲帐每个月给你8000块钱的额度，接下来就问一个问题，他的工资到底是8000块还是3000块，如果是8000块他的各项东西标准都不一样了。回到前面的问题，所得税减免，为什么说个人所得税月饼票应该扣呢？因为月饼只有两种可能性，一种可能性是企业支付的，企业支付的对劳动者来说他就作为劳动报酬的一部分，作为劳动报酬的一部分我们劳动争议处理当中我们肯定把他认为是工资或者收入的一部分。在很久以前上海每年有社会保险缴费制度审计，其中有一家公司是青浦的美培亚。有一年社会保险审计的时间就是这个公司在中秋节的时候每个人发两盒月饼，后来我们觉得他缴费不对，因为两盒月饼没有算进去。

从我们的逻辑来讲月饼票应该是收入。这是第一个。第二种情况是，如果说我们在接下来争议处理当中月饼票什么时候可以不算，不算工资就要看他的利资渠道，如果这个是工会付的钱，我们算加班费、工资补偿金的时候这个月饼不算，因为他属于工会支付的，这个按照逻辑他应该缴多少所得税呢？你们工会发5个月饼应该把1个月饼交给政府。这是规定。还有一个是独生子女费和高温费津贴的问题，这个也是大家比较关心的问题。

今年，出台了一个独生自律父母奖励费，每个人是30块。第二个是高温季节津贴，为什么把这个两个拿出来讲呢？因为我们要领会得到，在劳动关系处理当中到底我们国家接下来政府和企业的关系放在什么地方，到底接下来我们争议处理渠道在什么地方？那么一个是独生子女费、一个是高温季节津贴。今年有两个变化，高温季节津贴它是6到9月份高温天气加露天作用或者在室内作业没有采取有效措施，不低于33度的情况下每个月是200块。这两个东西体现了什么呢？体现了我们政府现在在调整劳动关系，在决定收入分配当中的两难困境，到底哪些东西是政府付的，哪些是企业付的，哪些是强制标准，哪些是企业自主讨论标准，现在我们没有明确规定，所以出来了这两个，独生子女费和高温季节津贴。

接下来第二个问题。独生子女费和高温季节津贴不付怎么办？我估计现在不付大家也没有什么办法，独生子女费这个问题我可以告诉大家一个结论，到现在为止上海的法院都不认为是劳动争议的内容，也就是法院把这个门关了，但是我本来的意见不是这样的，这个东西就像画了一个饼一样，所以有人问我独生子女费怎么弄，我说应该支付，这是第一句话，第二句话，如果不支付员工也没办法，但是会影响他的幸福指数。这是我们争议处理渠道的问题。今年为什么会有高温季节津贴的变化呢？其实最大的变化是从原来的每天10块钱变成了每个月200块，为什么从每天的10块钱变成每个月的200块呢？主要在于执行的难度，老早之前每天10块钱，所有人来寻求劳动争议基本上得不到支持的，什么叫高温费，什么叫高温天气，你得证明的。员工在劳动处理当中他的高温津贴是拿不到的，这时候我们会发现我们劳动争议处理当中的两难困境。第一个政府和企业到底怎么划分他的边界，第二个发生争议以后到底通过什么渠道解决，他有没有合适的解决渠道，还是这个其实是一个虚的东西，所以我想今天的主题蛮好的，应该鼓吹幸福，然后通过企业去提高员工的满意程度，这是一个。其他的标准的调整我就不讲了。这是第一个我讲的故事。

另外，我觉得应该关注怎么促进劳动者的全面发展，其中最主要的是企业年金的基金管理办法。我一直跟大家讲，你们现在想一个企业要留住员工现在还有什么有效的手段，现在基本上没有什么有效的手段了。你这个员工怎么留住他，企业年金是非常好的通道，所以我建议大家去看一看如果我要留住企业内部的员工，我怎么通过企业年金去做。像美国的401K的条款，其实就是税法当中的一个免税条款，如果要提高员工幸福指数，你们回去用企业年金，这个可以减税，而且对于员工来说有非常强的制约措施，当然包括培训。

去年，我们有一个欠薪入刑，最高人民法院出了两个司法指示。我们有两个罪，一个是强迫劳动罪，这个范围很广，我们黑砖窑里面的人不是职工，我们现在讨论的是黑砖窑里面的人和企业到底是什么关系？还有一个是拒不支付劳动报酬罪，这个标准是很困难的，所以这个东西就可以反应到我们劳动争议处理当中，我们把很多东西分两个，一种是行为犯，一种是结果犯。上海劳动合同的认定不是行为犯也不是结果犯，结果犯看到这个结果就可以了，行为犯看你这个行为的恶劣程度，比方说盗窃，只要盗窃的行为你抢不到也是有罪的。

昨天我听了一个新闻，有个家伙在地铁里面说有炸弹，就被判了五六年。我们在我们劳动争议处理当中很多的纠纷他是看你的结果，同时看你的行为。我们在劳动争议处理当中我们看你有没有合同的时候还要看你有没有合同的原因是什么？这个就比一般的认定要宽，就相当于什么意思呢？本来酒驾很简单，一酒驾就抓进去，但是这个前提是没有客观理由的。今年在劳动争议规范当中还有一个问题是劳务派遣的关注和规则。上海市人保局发了一个文件，这个文件是雷声大雨点小，劳务派遣确实太难了，其实到现在为止确实我们还是没有看到在法律框架下面有效的制约措施，而且恰恰我们现在上海的劳务派遣更多了，为什么呢？因为我们今年7月1号社会保险法实施之后异地劳务派遣大部分进入上海，所以接下来可能我们国家在研究到底劳务派遣怎么来归置，这个我就不说了，按照我的说法是劳动派遣归置很简单，在税收上面动一下就可以了，大家回去想一下问题，现在为什么劳务派遣归置很难？就是因为其中的利益群体太多了。

接下来重点介绍社会保险法的重点事实，为了配合这个实施我们国家发了很多文件，上海也发了很多文件，劳动部的第13号令一直到16号令全部是关于社会保险法的。社会保险这个问题大概是什么背景呢？7月1号实施我们上海整个涉及到社会保险的全体群体变化大概涉及到六七百万人，主要涉及到社保、镇保、农保。这次社会保险法的调整有一个大的前提，我们上海在执行劳动法律法规方面现在是和中央保持一致的。

最近劳动力确实比较紧张，关于社会保险法怎么调整？

第一，镇保的调整，镇保往城保靠，综保往城保靠。上海以后只剩下一种从业人员的保险，一种是非从业人员的保险，非从业人员就是居民保险，从业居民就是城镇保险。然后还剩下一个农村的新型保险，所以大的概念来讲，未来的上海只有三种保险，一种是农村的，就是纯农民，在农村里面种田的，这是第一类。第二类凡是有单位就业的人全是城镇社会保险。第三类是没有单位的，又不是农民又没有单位的，那就是居民保险，我们上海就往这个方向靠。但是你们会发现一个有意思的问题，在我们7月1号实施之后，我们上海市政府从来没有一个官方的文件说我们的镇保没了，我们的综保没了，因为我们镇保里面还有人，因为我们综保里面还有人，这个就是外来城建施工队伍，他是属于什么情况呢？这个单位是外地的，社会保险是交在上海的，而且由可能他在外地也是交社会保险的，所以他不属于本市的用人单位，他显然就不能从综保到城保里面，就是基于这样的逻辑，为什么现在上海的外地劳务派遣很多，因为外地劳务派遣这个公司是外地的，外地应该交哪边？社会保险应该交到外地，交到外地再派遣到上海工作是可以的。

镇保里面还有一类群体，就是征地农民工。他们土地没了，工作没有，所以我们看到上海的镇保和综保都没有动，就是往里面靠，靠的方式比较复杂，比如说调整前、调整后，郊区的从业人员是2011年6月份再缴的三年过渡。其中有几个东西我要提醒大家一下，第一个外来从业人员如果说他是过渡的办法企业承担两个风险，一个是生育的风险，也就是说外来从业人员他在他过渡办法的时候他是没有生育保险的，没有生育保险就意味着什么呢？意味着这个员工的生育待遇是由单位来承担的。大家记不记得社会保险里面把生育待遇把我们生育妇女扩展到我们生育妇女老公的。一方是她没有工作的没有缴费的应该给她待遇。还有一种待遇是她本企业的平均工资。现在难题在什么地方呢？

比方说上海的宝钢，他里面员工有10几万的人，怎么确定生育保险的待遇呢，这个就要看平均的工资是多少，这个怎么来算呢？这个就涉及到我们劳动争议当中的证据规则，谁来证明工资是多少？这个大家在以后劳动争议处理当中应该把握的一条原则，发生了争议之后这个东西到底谁来证明，是用人单位还是劳动者来证明。我们就拿这个问题来做例子，生育妇女应该享受的生育待遇是本企业的平均工资，这个叫员工来证明，这不属于员工掌握的数据，所以应该由单位来证明，那么单位怎么证明呢？单位可能拿了一个数据出来，接下来就问大家的一个问题，单位如果拿了一个数据出来员工凭什么说这个数据是假的？所以我现在跟大家讲，接下来我们在劳动争议处理当中会出现什么情况呢？第一个就拿这个例子做问题，这时候首先我们贯彻谁举证的时候，用人单位责任增加了，后来变成单位怎么说我们就怎么认了。第二种方式是我们到社会保险中心去核查。关于社会保险提醒大家几个问题。

第一个，需要关注的主要事项一个是待遇支付渠道和标准的变化，尤其是工伤保险。社会保险项目的调整与统一。还有现行支付的运用。我们在社会保险法当中新兴支付的运用是很多的，所以我很开心，因为接下来我们社会保险争议就很少了，为什么呢？比如说医药费，它的医药费是这样的，如果第三方导致的伤害由第三方支付，第三方不支付就由基金支付，我们说到一点我们工伤待遇，这个员工发生了工伤，这个要看发生工伤交没交保险，交了就由保险付没交就由公司付，比如说你们单位里面有一个员工发生工伤了，他有两个渠道，一种渠道是向单位要钱，第二种渠道是要社保中心要钱。现在凡是碰到社会保险争议的尽可能走新型支付的渠道。

第二个问题是用人单位的义务。进社会保险登记，办理保险制度的相关手续，这是单位所应该承担的义务。社会保险法出来有几个变化，一个是争议处理渠道的变化，以前有三个渠道，一个是监察议一个是社保中心一个是仲裁，社会保险法实施之后我们争议处理的通道处于什么情况呢？接下来监察可能会把这个业务慢慢移交给社保中心，我们仲裁由于后到法院的问题我们社会保险缴费争议不会列入劳动争议的处理范围了，所以接下来社会保险争议怎么处理呢？社会保险争议就是个人找社保中心去了。第二个变化由于司法解释十二的出现，很多东西，超过法定退休年龄的人员也会从这个体系里出去。

接下来介绍一下劳动争议的盘点，劳动人事正义协商调解的引导与强化。我去年说过一个数据，现在我们劳动争议数据当中外资企业发生概率最高，国营企业集体企业发生概率最低，为什么它比较低呢？就是有一个内部协商调整的机制，所以如何还通过内部协商调节的机制处理纠纷，这是比较有意思的。现在我们出了很多的劳动争议的处理。

接下来讲集体协商和争议处理的问题，这是接下来我们会面临非常重要的一个问题。我们现在看到劳动争议从以前的权利争议转向了利益争议，越来越多的争议开始不能用传统的方式解决了，我记得我们去年世博会结束的时候就有一个案子，是什么呢？世博会结束的晚上我们的一些世博里面的清洁工人就开始停工，他找的时机非常好，他知道世博会期间他们这帮清洁工人停工就不是简单的劳动争议事情就是政治事件了，他停工干嘛呢？要求发奖金，发多少呢？3000块，他的理由是什么呢？别的人都发了，里面的警察、世博工作人员都发了奖金了，我们总归也要发点钱吧，这是一个利益争议。

再看最近NBA，NBA的劳资谈判，这个就在于双方对怎么来分配，怎么来核定NBA球员的工资有争议。你们知道前一阶段澳洲航空公司停飞，有没有比较出来澳航和NBA的差别在什么地方？NBA的球赛的停摆已经好几个月了，但是你们有没有发现整个谈判过程当中政府从来没有干预过，奥巴马最多说我是个球迷，我希望他们早点开打，但是你们看到澳航，这个里面没过两三天澳洲的总理就说了，要求他们停止对抗行动复飞，然后澳航政府就把这个停飞就提供给澳洲公民就业委员会，在晚上凌晨就出了一个决定，双方停止对抗行动，就是说员工不能罢工了，企业也不能停飞了，你们航线应该恢复，给大家阶一段时间你们双方继续讨论，这就是非常典型的集体性纠纷的处理。

而我们现在面临的最大的问题就是群体性纠纷怎么来处理。我相信以后对于上海的企业来讲以后面临的劳动争议处理当中最棘手的就是集体争议处理。因为集体纠纷的处理不像以前的争议处理，比如你们想今年我们年初的时候是酷6网裁员，后酷6网的员工到北京海淀区去说酷6网裁员是违法的，海淀区判说酷6是违法的。那么，合法性的判断怎么来判断？很简单，只要找律师找专业咨询公司就可以下一个合法性判断，但是接下来我们的争议会发生什么状况？更多是合理性判断，它的纠纷怎么来处理。

群体性的纠纷跟利益挂钩的纠纷是很难有征兆的，我们知道在我们劳动争议处理事件当中什么事情比较多呢，企业经营比较正常工资照发的时候是没有纠纷的，什么情况下爆发纠纷呢？一种情况是企业搬迁企业重组，有一家更绝的是这个企业员工觉得幸福感不足，还有就是他知道老板碰到棘手的问题去弄。接下来我希望大家跟我们一样做好群体性纠纷和集体纠纷的准备。国家在推动集体协商，这个大家肯定会面临一个问题，如果双方协商不成怎么办？就像NBA一样像澳航一样，如果双方谈判不成怎么办？永远谈下去怎么办？这个问题到现在为止，在我们整个国家范围里面我们还没有公开承认有这样的纠纷存在，因为你要知道所有看我们公开媒体上面没有看到罢工叫集体性停工。

我今天中午跟陈凯讨论一个问题，刚才那个案例一帮员工找老板，老板把他们开掉了，其中还有一个核心的问题，这是员工去找老板反应问题的时候，如果他用了半天的时间，那么就问半天的工资到底要不要给？因为他这个半天如果不给的理由是什么呢？不给他的理由就是这帮员工已经离开他的工作岗位没有在单位里面工作，不给的话这个半天算什么？算旷工还是算事假，还是算其它的假期，在我们现在劳动关系处理当中什么情况下员工在单位不用给钱呢？没有的。员工年休价也得给钱，病价也得给钱，产价也得给钱，只有一种情况下不用给钱的，事价不用给钱。

那么，现在上海的通道是怎么样的呢？主要是来自于上海的职工代表大会条例和全面推进协商建设的意见，现在大家都找不到通道，现在唯一的方式就是政府的调节、调节、再调节，也就意味着我们接下来的处理模式会继澳航和NBA停摆中间。澳航模式是政府强制介入，我们现在不敢这样做。NBA停摆是美国放任不管，球赛不打就不打了，最多我不看球，我们的集体正义更多介于两者中间。调节不成怎么办？我也不知到怎么办。员工采取行动的合理性在哪边？员工罢工可以，我们国家对罢工的定义很严格的，只要一堆人并排在马路上走路就是群体性的活动，所以我们复旦有一帮老师靠复旦的政策就跑到我们复旦的一条路上走路，复旦的保安部门就说你们不允许这样做，他说我们集体散散布可以吧，这都是复杂的问题。希望我们政府能够介入集体争议的处理。

前面主要是从劳动争议的变化让大家知道未来的劳动争议可能会怎么发展，未来的劳动争议会有什么样的特点，会对大家有什么样的要求。接下来从我的角度给大家一些合理的建议。

第一是适合的用工模式，第二是法律底线，第三个就是人力资源管理。三者缺一不可。

为什么讲适合的用工模式呢？因为企业根据他本身的特点他可以选择多种用工形式，包括劳务派遣，包括业务外包，包括非全日制，这个要企业自己衡量，到底是什么。今年酷6网裁员的风波怎么导致的呢？酷6是做网络的视频，他主要的营收就在广告，成本也在广告，当初酷6网在没被盛大收购之前销售提成在40%到60%。但是，被盛大收购之后，盛大想这不对，准备把他的销售部门外包，所以裁了员工全是销售部门的员工。

第二就是法律底线。我相信每一个人力资源的经理都应该知道，什么地方可以做什么地方不可以做。还有一个是人力资源的管理，综合起来我觉得有四个方面。第一个方面是权利义务的设定，这个在于均衡、规章制度、集体合同和集体劳动合同之间的关系，到底哪些东西放在集体合同哪些放在规章制度、劳动合同里面，这个给大家一个信息。今年8月16号我们局里面出了一个规范性文件清理的通知，这个大家要去看一下，我们以前为什么劳动争议很复杂，就是因为文件规定太多了，现在我们国家有规定，今年我们8月16号局里面对规范性文件做了一个清理，把所有文件分成三类，一类是继续有效，一部分宣布废止，一部分关于失效，你回去看一下，你就会知道我们人力资源社会保障系统里面目前为止哪一些文件是有效的，除此之外所有的文件都没用了。

劳动争议政策一直是非常复杂的。我说劳动争议复杂是有好处的，劳动争议的复杂好处在什么地方呢？先说它的坏处，坏处就在于没有专家，然后一个人事经理在上海是非常好的人事经理，在江苏就不是了，因为它的法律规定太复杂了，但是是有好处的。，好处就是这几年我们有饭吃了，因为太复杂了，你们只能找我，我们以前的惯例就是把所有文件藏在抽屉里，然后哪一天你说这个文件应该是这样，我说不对，还有一个文件是这样规定的。有一次我在南京跟南京高院的人说，我们上海法院出了21条，我们一直否认这不是指导性文件，这只是我们内部的一个东西，不做指导的。南京他们那边苏州的法院和苏州的仲裁委员会也出了一个内部规定，但他的内部规定是秘密的，谁也不知到，所以那天我在南京我说了，我说绝对反对，你如果把他公开了人力资源经理至少知道我死在什么地方，如果不公开我死在什么地方都不知道，所以我们接下来做了一个非常好的动作，就是把所有文件做了一个清理，这个给了大家非常好的人力资源管理的基础。这是第一个，拿这个东西你们去均衡，什么通过规章制度、什么通过集体合同、什么通过劳动合同决定。

第二个是协商机制的建立，怎么预防和应对机制，需要内部建立一个协商的机制，这个回到我前面集体协商的规定是有讲究的，按照道理企业必须要建一个协商机制，为什么？因为规章制度、集体合同都必须通过协商制定的，如果你没有一个协商的机制你的规章制度没法合法制定出来的，为了应对当前的劳动争议处理的事件，也是为了以后争议的事件，企业必须要建一个协商机制，这个对你预防和处理争议也是有好处的。第三个是要加强日常管理的事实。第四个企业的营造，构建和谐的劳动关系。谢谢大家。