11月8日，北京商报记者获悉，刚刚闭幕的十二届全国人大常委会第二十四次表决通过了全国人大财经委《关于第十二届全国人民代表大会第四次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议结果的报告》（以下简称《报告》）。《报告》明确提出，人社部认为现行《劳动合同法》实施中围绕无固定期限劳动合同、经济补偿金等内容存在一些争议，下一步将就无固定期限劳动合同等内容进行全面评估，在调研评估的基础上提出修改劳动合同法的建议。至此，近年来各界一直存争议的《劳动合同法》权益失衡问题或将得到有效解决。

争议一：无固定期合同签订过于容易？

随着《报告》主要内容浮出水面，人们对于无固定期限劳动合同是否合理的讨论也再次被点燃。根据《报告》，人社部指出这类合同的相关规定内容确实存在争议，而且或许有就此进一步修法的可能，而此表态也经由表决通过被全国人大常委会认可。

根据现行《劳动合同法》，劳动合同的三大种类之一就包括无固定期劳动合同，即用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。该法中还进一步规定，在一定条件下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。具体来说，存在以下三种情形之一即可：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有相关规定的情形，续订劳动合同的。

实际上，在上述规定披露至今，持续不断有企业公开表露出为难的情绪，认为这项政策为企业充分行使用工选择权带来的一定的不便。在今年3月的十二届全国人大四次会议上，有多位代表还提交了10件《关于修改劳动合同法的议案》，其中就提出：现行的劳动合同法注重保护劳动者的利益，而忽视了企业的权益，签订无固定期限劳动合同的规定不符合劳动者的实际情况，有失公平、公正，应当适当增加劳动者的违约成本，建议修改劳动合同法。

北京市中伦文德律师事务所律师朱立新分析称，对于现行《劳动合同法》中有关无固定期限劳动合同的相关规定争议最大的部分莫过于签订条件中的最后一条了，“连续两次签订固定期限劳动合同的规定，意味着大量企业职工在工作两三年后就可以要求签订无固定期限合同。”朱立新表示，这项内容明显是为了保证劳动者能够获得更稳定的工作而设定的，但是却有剥夺企业合理用工选择权利的嫌疑，有对劳动者过度保护的倾向。

而且，对于《劳动合同法》中还规定：“用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”朱立新表示，叠加这项处罚措施，企业承担的负担确实过重了。

“在《劳动合同法》最初起草讨论时，就有相当一部分人不赞成签两次合同后劳动者就有权提出签订无固定期限合同的规定。”中国劳动学会副会长苏海南直言，尤其是对小微更不应“一刀切”地完全按照一个标准、一套制度去规范，否则小微企业的生存环境就会变得更加艰难。

争议二：企业主动解除合同门槛过高？

同样被认为在一定程度上忽略企业权益的还有《劳动合同法》中有关解除合同的相关规定。根据现行法律，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。另一方面，对于用人单位来说，要解除劳动合同却需要出现：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的等情形。

对此，不少企业负责人都表示，根据《劳动合同法》，用人单位提出解除劳动合同的“门槛”过高，几乎所有法定条件都是重大事项，一般情况下轻微违反规定、犯小错，即使屡次出现，企业都很难主动开除员工，如果开除就需要予以一定的经济补偿。

朱立新直言，在经济持续承压，企业成本不断上升效益却一直下滑的情况下，用人单位对于员工要求逐渐收严无可厚非。“按照规定，如果遇到劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任的，用人单位要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。这对于一些处于创业阶段、员工本来就较少的企业来说，确实负担较重。”有专家向北京商报记者表示。

但朱立新同时认为，企业其实可以通过完善内部规章制度来“弹性”地解决上述问题的。“《劳动合同法》是需要保护劳动者权益的，因此劳动者出现轻微过失，单位就可以单方面解除劳动合同确实是对处于弱势劳动者不利的，但对于法律中规定的‘严重失职’、‘重大损害’等内容，企业是可以通过规章制度来合理进行定义的，比如哪些轻微过失累计出现多少次就可以视为严重失职，并在签订劳动合同时对职工予以明确说明。”朱立新表示，通过这种措施对单位内部进行管理，劳动者也不用担心会受到不平等待遇，因为最终可交由仲裁和法院审查规章制度的定义是否合法合理。

在苏海南看来，《劳动合同法》是保护劳动者、协调劳动关系的法律，不是保护企业的法律，保护企业有《企业法》、《公司法》等。然而，苏海南也表示，在协调劳动关系过程中，如果过于偏向劳动者也是不恰当的，需要妥善协调处理好劳动者与企业双方的合法权益。

争议三：未签合同处罚过于严厉？

在调查中，还有多位法律专家都向北京商报记者透露，近年来，法学界争议较大的内容还包括《劳动合同法》中有关未签署劳动合同的规定。

彼时，在《劳动合同法》起草的过程中，就有不少劳动者大呼支持，关键的原因就在于该法律似乎终于能够对部分地方泛滥的强行要求员工不签合同或签署空白合同就工作的现象进行遏制。

根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。“这对于大多数企业来说都是一项相对‘沉重’的代价，最高支付金额可高达劳动者11个月的工资。”朱立新表示，但同时，这对于少数劳动者来说，也是一笔极具诱惑力的“收入”。

值得注意的是，《劳动合同法》政策出台后，各地开始有消息称，当地出现了劳动者钻空子“碰瓷”企业的情况。有媒体曾报道，安徽曾有涉嫌“职业维权”的劳动者，一人连续状告了5家企业，而原告在各家公司的工作时间基本只有半年左右，最短的一次只有3个月。企业在诉讼中称，原告劳动者接口生病、家里有事等原因不签订劳动合同，甚至将单位人事档案中的劳动合同进行藏匿、损毁，然后要求二倍工资。“按照现行规定，用人单位受处罚是不会被考虑是否有过错的，司法渠道一般也将举证责任交给单位，但单位却往往无法证明是劳动者的责任或有其他特殊情况而未签订合同。因此，这项处罚引发恶意维权的可能性就更高了。”朱立新直言，他个人近几年在工作过程中遇到这类情况就已有多起，行业内此种现象也是层出不穷。因此，多位法律专家建议，《劳动合同法》在本轮修订的过程中，可以将一部分举证责任交给劳动者，起码应当有劳动者初步证明单位有过错，避免“过度保护”单方面权益。

对于《劳动合同法》的修改方向，苏海南表示，该法已经实施8年，在协调平衡劳动者与企业权益方面稍有不足，在经济新常态的形势下有必要进行修改，“但是我们不能由此认为《劳动合同法》就是造成经济新常态下企业面临困境的原因，是造成企业经济效益下降的主要原因。这是有失偏颇的。”苏海南表示。

北京商报记者 蒋梦惟/文 代小杰/制图