2016年已经过去，这一年在劳动法领域里发生了很多令我们印象深刻的热点事件：

　　1.“再怎么努力也是派遣工”。这是曾经很多派遣工的无奈叹息，这些叹息将不复存在。新修订的《劳动合同法》最大亮点就是明确规定了“劳务派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，同时赋予监管部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。

　　2.2016年8月14日，明星王某通过微博发布离婚声明，同时解除宋某的经纪人职务。假设宋某与王某公司之间签订了劳动合同，属于劳动合同关系，王某发微博声明解除经纪人宋某经纪人职务，合法有效吗？其单方面解除行为需要支付经济补偿吗？

　　3.如何看待网约车司机在美国与中国的诉讼？从劳动关系到自雇、独立承包、众包等一系列新型用工关系的出现，是否会导致未来的劳动关系将不复存在？

　　4.中国劳动法与员工关系论坛崛起，一大批人力资源服务公司开拓了劳动法律事务工作与职能外包服务，致力于运用专业的劳动法律知识解决企业的员工关系问题，帮助企业降低人力成本，控制法律风险，实现卓越员工关系管理。

　　新形势引发新问题，那么之前一直沿用的劳动关系认定规则在现今用工情势下，是否还能继续套用？

　　我国《劳动法》规定的传统用工形式分为全日制和非全日制两种用工形式，新的《劳动合同法》增加了“劳务派遣”这种新的劳动用工方式。劳务派遣用工方式使得员工的服务单位和管理单位能够分离，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工机制。与此同时，劳务派遣用工与所谓的“正式工”一样受劳动法等法律的约束，劳动者与用人单位必须严格遵守相应的法律法规。不管是何种用工方式的劳动者，都要做一个守规矩的人、做一个诚信的人。正如国内某电商领导所讲：“每场游戏都有规则，所有偶然总有必然。无可奈何是因为万事都有底线。员工触犯了底线将会面临被解雇的风险”。

　　劳动用工模式随着新兴经济形态的发展也不断演绎出更为丰富而多样的形态，在互联网经济快速发展的社会，新的用工形式不断出现，对于“平台+服务者”的用工模式又该如何理解和认定？这种用工模式下是否还能套用一直沿用的劳动关系呢？

　　作为互联网平台的服务者，他们在服务过程中产生了权利意识，希望获得最有效、最大利益化的保护，潜意识里认定自己属于“劳动者”的身份，这种倾向性便导致在实务中大量劳动争议的产生。网约车就是典型的案例，是否存在劳动关系成为此类争议的基础与焦点。我国一些学者认为，“互联网+”是用工管理的创新，不能再用传统的“人身依附”特征来判断。他们认为这种模式“不离其宗”，应属于劳动关系。但现实情况是，裁判机构对该类案件仍主张按照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定的“三要素”对是否存在劳动关系作出判断，即“劳动关系的成立需要同时具备下列情形：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　中国互联网经济在超速发展中，迫切需要界定用工关系的性质和规范双方的权利义务，而劳工保护仍是其中的核心问题。确认互联网经济中用工关系的基本形态，对于规范完善互联网经济中的用工关系、避免劳资冲突，具有非常积极的意义。

　　法律有其公平性，在不断更新出台新法以对劳动者进行保护的同时，对用人单位本身也是一种促进。跟上快速变化，遵守原则，我们才能持续前行！ (王云燕)